Jácint
16 °C
33 °C

Rejtélyes hálózatok igazgatnak

2007.06.28. 12:47
Újszerű, a biológiai fizika eredményeit és módszereit az üzleti életben felhasználó hálózatkutatást mutatott be a Gordio tanácsadó cég. A pókerjátszmás főnöki tréningeket is kifejlesztő társaság akár háromezer fős vállalatnál is megmondja egy húszperces felmérés után, kik a kulcsemberek. Ezt jó tudni, különben – ahogy erre példa is volt – a munkavédelmis lesz a legfőbb információforrás.

Egy vállalat működésének hatékonyságához nem elég tréningeket és fejlesztéseket tartani, tudni kell azt is, hol és milyen hiba van a rendszerben – ebből a felismerésből kiindulva használja fel az ELTE és az MTA közös biológiai fizika kutatócsoportjának eredményeit a szervezetfejlesztéssel és tréningekkel foglalkozó Gordio csoport. A szociometriai vizsgálatok eddig is foglalkoztak a vállalatokon és egyéb szervezeteken belüli emberi viszonyokkal, a Vicsek Tamás által vezetett kutatócsoport azonban a biológiában olyan módszertant dolgozott ki, amely az eddiginél jobban hasznosítható társadalmi viszonyokra.

Százas helyett milliós nagyságrend

A gyakorlatban ez azt jelenti, míg a hagyományos szociometriai eszközökkel legfeljebb százfős csoportokat lehet vizsgálni, az új módszerrel többezres mintán is lehet dolgozni – magyarázza Sági György, a cégcsoport egyik vállalatának ügyvezető igazgatója. A tudományos modell üzleti célú alkalmazására kizárólagos jogot szerzett cég eddig 3000 fős mintán érte el a maximumot, de külföldön egy telekommunikációs cég megbízásából már 8 milliós hívásmintát is vizsgáltak ezzel a módszerrel.

A nyolcmilliós háló
A nyolcmilliós háló

A dolog újdonsága abban rejlik, hogy nemcsak az egyéneket és a köztük lévő kapcsolatokat veszi górcső alá, hanem az egész szervezeten belül – különböző paraméterek alapján – létrehozott egyes csoportokat is vizsgálja. "A halmazokon belül speciálisan azonosított közösségeket lehet ez alapján képezni, és a céges struktúra több szintje is látható lesz" – magyarázta Sági. Minden csoport tovább bontható alcsoportokra, egészen az egyénig és visszafelé: minden egyedi szereplő többféle alcsoport tagjaként is része az egész rendszernek.

A kulcsember a munkavédelmis

A hálózatkutatás első fázisában a cég összes dolgozójával kitöltetnek egy kérdőívet, ez mindössze 15-20 percet vesz igénybe. Azt minden alkalommal vizsgálják, milyen a bizalmi viszony a cég egyes dolgozói között, emellett a megrendelő által igényelt paramétereket veszik be a felmérésbe. Rendszerint vizsgálják a vállalaton belüli kommunikációs láncot, azt, hogy kik a cégnél a kulcsemberek, hogyan alakulnak a személyi kapcsolatok.

A cég, ahol a munkavédelmis a megmondóember (pirossal a menedzsment, innen az óramutató járásval szemben csökken a hierarchia; sötétzölddel a legalsó szint)
A cég, ahol a munkavédelmis a megmondóember (pirossal a menedzsment, innen az óramutató járásval szemben csökken a hierarchia; sötétzölddel a legalsó szint)

A vállalatok nagy részénél egy-egy ilyen felmérés után kiderül, miért működik rosszul a rendszer. Van cég, ahol nem arra bízzák az információt, akire kell, vagy legalábbis a dolgozókhoz a legfontosabb tudnivalók nem jutnak el. Volt hely, ahol kiderült: a dolgozók közül a legtöbben a munkavédelmis szakemberrel beszélnek, akihez azonban érdemi információ nem jut el a cég vezetőitől. Sőt nemcsak hozzá, a felmérésből kiderült, hogy a menedzsment alatti szinthez szinte semmilyen információ nem jut el. "Megdöbbentek, bár utólag sejtették, hogy nem megy minden a legjobban" – idézi fel Vicsek András kutatásvezető, hogyan reagáltak a cég vezetői az eredményekre.

Magányos zsenik és fontos láncszemek

Egy informatikai fejlesztésekkel foglalkozó vállalatnál az derült ki, hogy a cég négy fejlesztője – valamennyi érdemi munka koordinátora – külön klikket alkot, és semmilyen szempontból nem kötődik a vállalathoz, annak többi dolgozójához. Ez több szempontból is káros; egyrészt ezekhez az emberekhez sem jutnak el nagyon fontos információk, másrészt nem tudják tanítani a munkatársakat. Egy felmérés szerint a munkához kapcsolódó tudás 85 százalékát vállalaton belül szerezzük be, márpedig az ilyen tanulás hatékonyságát jelentősen csökkenti, ha azoktól nem lehet tanulni, akik a legtöbbet tudják.

Az ilyen klikkesedésnek a hatékonyságromlás mellett kifejezett veszélyei is vannak. A céghez nem lojális, de egymással jóban lévő értékes embereket csoportosan tudja elcsábítani a konkurencia, de ha nem is mennek el, könnyebben kiadhatják a cég fontos belső információit. Egy másik felmérés szerint ugyanis egy szervezet belső információinak 95 százalékát a dolgozók árulják el, hiszen "miközben a hardverek és szoftverek szintjén védik a titkokat, az emberek szintjén semmilyen energiát nem szentelnek erre" – mondta Sági.


Ennyit jelent hat százalék

A hálózatkutatás során olyan esetre is bukkantak, ahol a főnök és a dolgozók által informálisan potenciális vezetőnek tartott munkatárs rossz viszonya rontotta a cég munkáját. Máshol azt nem vették figyelembe, kik a cég információs láncszemei – márpedig van rendszer, amely már az emberek 6 százalékának a kiesésével összeomolhat. Van emellett egy 18 százaléknyi kritikus tömeg, ha egy cég véleményformálóinak ekkora hányada "fellázad", biztos, hogy eléri a célját, állítják a kutatók.

A cégen belüli hálózatok működési hibáit gyakran nem a szervezet, hanem maga a vezető személyisége jelenti, legalábbis az eddigi felmérések alapján ezt valószínűsítik a kutatók. Ezért arra készülnek – miután a mostani és a hagyományos szociometriai módszerekkel már több mint tíz éve kutatják a cégeket –, hogy azt vizsgálják: hogyan hat a vezetők személyisége az informális hálózatra, valamint a vállalat szervezeti kultúrájára.