Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

Amíg egy-egy meghirdetett állásra akár száznál is többen jelentkeznek, a cégek minden eszközt bevetnek a kiválasztási folyamat hatékonysága érdekében. A többfordulós pályázatok során a jelentkezőkkel beszélgetéseknek álcázott interjúkat vesznek fel, és különböző teszteket töltetnek ki. Az olykor hetekig is elhúzódó procedúra célja, hogy a hirdetésben megadott elvárásoknak egyformán megfelelő pályázók között sikerüljön megtalálni az adott munkakör betöltésére legalkalmasabb személyt.

A kiválasztási folyamat első szakasza általában az interjú. A jelölt - szakmai szempontból - alaposabb megismerését célzó beszélgetést bárki vezetheti, a mostanában mind népszerűbb, úgynevezett stresszinterjút azonban elvileg csak erre kiképzett szakember készítheti. A felvételi interjú e speciális formája során a pályázót az intim szférát is érintő kellemetlen kérdésekkel bombázzák, kritizálják viselkedését, megjelenését, így próbálják felmérni stressztűrő képességét és a váratlan helyzetekre adott reakcióját - nagy károkat okozva ezzel a gyengébb, rutintalanabb pályázóknak.

- Ezeket a beszélgetéseket nagyon óvatosan és szakszerűen kell "levezényelni" - figyelmeztet Torma Kálmán pszichológus. Tapasztalatai szerint az efféle interjúkat sokan kudarcként élik meg, és a rossz tapasztalatok olykor negatívan befolyásolhatják a későbbi állásinterjúkon történő szereplést. A felvételi beszélgetésre gyanútlanul érkező pályázó a stresszinterjú során nem tudja kontrollálni, hogy "mit ad ki magából", így olyan, általa nem ismert tulajdonságaival is kénytelen szembesülni, amelyek megismerése problémákat okozhat az önértékelés terén.

A szakszerűen - a legjobb esetben pszichológus által - készített stresszinterjú nemcsak a jelentkező számára kíméletesebb, a munkáltató szempontjából is hatékonyabb. A hozzáértő kérdező ugyanis tisztában van azzal, hogy a jelölt reakcióiból milyen általános következtetéseket lehet levonni az adott munkára való alkalmasság tekintetében - mutatott rá Torma Kálmán, aki a különböző tesztek felvételével és értékelésével kapcsolatos etikai és jogi aggályokra is kitért. Megfogalmazása szerint a stresszinterjúkhoz hasonlóan a személykiválasztási módszerek alkalmazása Magyarországon szabályozatlan. Példaként a sok cég által igen közkedvelt, California Kérdőívet, vagyis a CPI-t említette.

A California Psychological Inventory nevet viselő személyiségtesztet egy eredetileg a klinikusok személyiségdiagnosztikai munkáját segítő, pszichés megbetegedésekre utaló jeleket feltáró másik tesztből fejlesztették ki. A CPI nem a kóros, hanem az egészséges személyiség különböző vonásait hivatott azonosítani, de alkalmas arra, hogy a teszt kiértékelője a pályázó olyan tulajdonságait is megismerje, amelyek a munkavégzés szempontjából érdektelenek. A tesztelés eredményeként - többek között - fény derül arra, hogy az illető hajlamos-e a szorongásra, érzelmileg milyen érett, vagy mennyire képes önmaga elfogadására. A CPI azonban rámutat a neurotikus zavarokból eredő kontrollgyengeségre és a nőies, illetve férfias tulajdonságok esetleges túlsúlyára is. Az ilyen jellegű információk szerzése és továbbadása a munkáltatónak egyrészt etikátlan, másrészt sérti a személyiségi jogokat - hangsúlyozta Torma Kálmán.

A legnagyobb probléma az, hogy a személykiválasztási módszerek alkalmazásának szabályozatlansága miatt egyik fél sincs tisztában a lehetőségeivel és a jogaival - magyarázta a szakértő. Mint mondta, a cégek személyzetisei jóhiszeműen járnak el, amikor minden hozzáférhető eszközt bevetnek az eredményes kiválasztás érdekében. A gondot az jelenti, hogy egyre több olyan teszt van kereskedelmi forgalomban, amelyek adásvételét korábban szigorúan korlátozták és pszichológusi diploma felmutatásához kötötték.

A helyzet konzerválásáért némileg maguk a pályázók is felelősek, mivel nem ismerik fel, hogy jogukban áll megtagadni a válaszadást, és nemet mondani a tesztre. Természetesen minden jelentkező tudja, hogy ha így tesz, könnyen kiüti magát a nyeregből, a hőn áhított munkát akkor sem kapja meg, ha ő a legjobb. Ez tehát egy olyan ördögi kör, amelyben a pályázó célja szentesíti a pályáztató eszközeit.