Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

Ez a fordulat azt jelenti, hogy a munkáltató minden munkavállaló számára - az ésszerűség és a kivitelezhetőség keretei között - köteles mindannak az ismeretnek a megszerzését biztosítani, amely a munka elvégzéséhez szükséges. Arról, hogy az ismereteket hogyan, milyen képzés keretében biztosítja a munkáltató, a munkáltatónak van joga dönteni. Nincs tehát a munkavállalónak igénye arra, hogy valamely - neki különösen tetsző - képzésen részt vegyen. A jog csak annyit ír elő, hogy az ismereteket biztosítani kell. A jogalkotó az ismeretek biztosításának mikéntjéről való döntést - bizonyos alább ismertetett alapelvi szabályok előírása mellett - a munkáltatóra bízta.

A munkavállaló alapvető kötelezettségeit meghatározó 103. § írja elő azt, hogy a munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel rá aránytalanul sérelmes. E szabály szerint tehát a munkavállaló köteles mindazon a képzésen részt venni, amelyet számára a munkáltató előír.

A képzés idejére a munkavállaló munkabérre jogosult - írja a törvény. Miután a törvényhely a munkabér mértékére konkrét iránymutatást nem ad, a munkavállalót erre az időtartamra a távolléti díja illeti meg. Az Mt. 151. § (1) bekezdése ugyanis úgy rendelkezik, hogy ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékéről nem rendelkezik, akkor a munkavállaló részére távolléti díjat kell fizetni. Ez a szabály egyoldalúan kógens: ettől többet (pl. átlagkeresetet) fizethet a munkáltató, de kevesebbet nem.

A munkavállalót csak akkor nem terheli a képzésen, továbbképzésen való részvétel kötelezettsége, ha az személyi vagy családi körülményeire tekintettel rá aránytalanul sérelmes lenne. Az aránytalan sérelem fennálltát a munkavállaló konkrét körülményei és nem egy ideális vagy átlagos munkavállaló körülményei alapján kell elbírálni. (példa) Aránytalanul sérelmes például az a helyzet, ha hosszabb időtartamú bennlakásos képzésen való részvételt írnak elő a gyermekét egyedül nevelő munkavállalónak. Az egyéjszakás bentlakással járó képzés is sérelmes lehet azonban akkor, ha a munkavállalónak nincs olyan rokona vagy barátja, aki a gyermekek éjszakai felügyeletét vállalná. Egy lábtörésből felgyógyult munkavállaló számára például aránytalan terhet jelenthet egy olyan képzésen való részvétel, ahol - a képzés jellege miatt - naponta több órán át állni kell.

A munkavállalóknak a képzésen való részvételre történő kiválasztása során a munkáltató köteles a munkajogi alapelvekbe - a diszkrimináció és a joggal való visszaélés tilalmába - foglalt szabályokat figyelembe venni.

A joggal való visszaélés tilalma - illetve e szabálynak a pozitív megfelelője: a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége - azt írja elő, hogy a munkáltató a képzésekben való részvétel jogát és kötelezettségét csak a képzés céljának megfelelően írhatja elő. Azt kell beiskolázni valamely képzésre, akinek az ott biztosított ismeretekre a munkája elvégzése céljából szüksége van, s nem azt, akit a főnök szeret vagy utál. A képzés tehát nem lehet az indokolatlan kedvezményezés eszköze, de nem lehet a büntetés ("a kiszúrás") módja sem.

Az Mt. 4. §-ának (2) bekezdése példálózóan felsorolja a nem rendeltetésszerű joggyakorlás leggyakrabban előforduló eseteit: a munkáltatói intézkedés nem irányulhat, vagy nem eredményezheti a munkavállaló jogos érdekének csorbítását, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozását, zaklatását, véleménynyilvánításának elfojtását. Nem lehet beiskolázni például a szakszervezeti tisztségviselőt a képzésre azért, hogy az üzemi tanácsi választások idején távol legyen a munkahelytől. Hasonlóan nem lehet megfenyíteni a jogai mellett kiálló munkavállalót egy számára teljesen érdektelen képzésen való részvételre utasítással.

A törvényhely (3) bekezdése meghatározza a rendeltetésellenes joggyakorlás esetén alkalmazandó jogorvoslatot: a rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. Ez az általános elveket követő - bár eddig bírósági gyakorlattal még alá nem támasztott - jogértelmezés szerint azt jelenti, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha vele szemben a jogsértést nem követték volna el (pl. a kárát meg kell téríteni, a legközelebbi hasonló vagy azonos képzésre őt kell beiskolázni stb.).

A munkavállalók hátrányos megkülönböztetését tiltó törvényhelynek is van a képzések szempontjából lényeges olvasata. Az Mt. rendkívül széles körben tiltja a munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetést. Az 5. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Elvileg tehát minden olyan munkavállalók közötti különbségtétel, amely nem függ össze a munkaviszonnyal, jogilag tilalmazott. Az Alkotmánybíróság az Alkotmánynak a diszkriminációt tiltó 70/A. §-át így értelmezte: minden olyan megkülönböztetés, amely tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indokkal nem támasztható alá, vagyis önkényes, tilalmazott megkülönböztetésnek tekintendő. A munkavállalók, vagy munkavállaló-csoportok (pl. férfiak-nők, idősebbek-fiatalabbak, romák-nem romák stb.) közötti különbségtétel tehát csak akkor jogszerű, ha annak van ésszerű és objektív indoka.

A fejlett diszkriminációs joggyakorlattal rendelkező országok joggyakorlata alapján különbséget tehetünk a direkt (közvetlen) és az indirekt (közvetett) diszkrimináció között.

Bár árnyalatnyi különbségek vannak az egyes megoldások között, közvetlen diszkriminációnak tekintenek általában minden olyan magatartást, amely a valóságban a munkavállalók között (az adott norma szempontjából tilalmazott) megkülönböztetést eredményez, attól függetlenül, hogy a munkáltatót diszkriminatív szándék vezette-e vagy sem. Az elbírálás alapja tehát a tény, s nem az erre irányuló szándék. Közvetett diszkrimináció alatt azt értjük, hogy bár a munkáltató azonos mérce szerint méri meg az összes munkavállalót, a megméretés eredményeképpen a kedvezőbb eredményű munkavállalók közé mégis szignifikánsan számosabban kerülnek az egyik csoportból, mint a másik csoportból (pl. nők-férfiak, "magyarok"-romák csoportképző ismérvek alapján), és a munkáltató nem tudja ésszerű alapon megcáfolni azt, hogy ez a szignifikáns különbség nem magából a csoportképző ismérvből fakad.

A nemzetközi joggyakorlat arra enged következtetni, hogy a képzésekre való beiskolázás során a munkáltatók gyakran az indirekt diszkrimináció hibájába esnek, azaz előnyben részesítik a férfiakat a komolyabb, a pályafutást jelentősen befolyásoló képzések elosztásakor. Ez abban az értelemben diszkriminatív a nőkre nézve, hogy ha utóbb az előléptetést bizonyos szakmai ismeretek, gyakorlat meglétéhez, vagy kifejezetten a képzésen való részvételhez kötik, akkor csak a képzések elosztásakor előnyhöz jutott férfi munkavállalók számára nyílik lehetőség a magasabb munkakörhöz való hozzájutásra. Így tehát egy cég képzési politikája jelentős mértékben hozzájárulhat az "üveg-plafon (glass-ceiling)" kialakulásához. Az üveg-plafon azt jelenti, hogy a nők egy bizonyos szintnél (általában a középvezetői szintnél).