Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

A tapasztalatok azt mutatják, hogy gyakran alapvetően hiányosak a pályakezdők ismeretei a munka világát rendező jogszabályokkal kapcsolatban. Nem várja el tőlük senki, hogy a szabályokat, a Munka Törvénykönyvet a részletekig megismerjék. Erre ott vannak a jogászok - bármilyen probléma adódik, hozzájuk kell fordulni.

Az azért mindenképpen kívánatos, hogy bizonyos alapfogalmakkal, alapvető jogokkal, és kötelezettségekkel tisztában legyenek. Legalább olyan szinten, hogy "hallott már valahol róla" és tudja, hogy kihez, mihez kell fordulni, hogy egy munkaszerződést vagy egy munkaviszony megszüntetést igazoló dokumentumot kivel kell megnézetni, hogy elkerülje a későbbi kellemetlenségeket.

Ezen a néhány oldalon a jelenleg hatályban lévő Munka Törvénykönyv néhány, igen lényeges - a munkavégzés, a karrierépítés szempontjából fontos - részével fogunk megismerkedni. Tehát, arra az esetre ha valaki gyors döntésre kényszerülne, a következő alapismeretek támaszkodhat a munka világát szabályozó legfontosabb törvénnyel kapcsolatban.

Címszavakban a törvény szerkezete

Első rész: Második rész: Harmadik rész: Negyedik rész: Ötödik rész:

Bevezető rendelkezések Munkaügyi kapcsolatok A munkaviszony A munkaügyi vita Vegyes és átmeneti rendelkezések

A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban Mt.) lehetővé teszi azt, hogy a Kollektív Szerződés (ha a törvény azt kifejezetten nem tiltja meg) a Harmadik részben szabályozott kérdésekben a munkavállalókra kedvezőbb, a törvénytől eltérő szabályozást állapítson meg, ha - és ez a lényeg - az a munkavállaló számára kedvezőbb szabályokat állapít meg. Ugyanakkor ettől a már "kedvezőbb" szabálytól is el lehet térni a munkaszerződésben, akkor ha az a munkavállaló számára kedvezőbb feltételeket szab meg.

1.1 Az Mt. alapelvei

Néhány olyan elem, amellyel találkozhatunk a karrier során az Mt. első részében van megfogalmazva alapelvekként, úgymint :

• együttműködési kötelezettség
• titoktartási kötelezettség
• a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartás tilalma
• rendeltetésszerű joggyakorlás
• hátrányos megkülönböztetés tilalma
• előnyben részesítés kötelezettsége

Az alapelvek közül csak kettővel fogunk részletesebben foglalkozni, mert ezek érintik leginkább a pályát most kezdő és a karrierjük építésébe fogó fiatalokat.

A munkáltató gazdasági érdekeit sértő magatartás tilalma

Minden olyan magatartás sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, amely a cég verseny pozícióját ronthatja. Hogy melyek ezek a magatartások a gyakorlatban, azokat a konkrét esetek ismeretében lehet megítélni, a munkáltató működési területét is figyelembe véve.

De általában ide tartoznak pl. azok a magatartások, viselkedések, amelyeket a tisztességtelen piaci magatartásról szóló törvény üzleti titokra vonatkozó rendelkezései tiltanak. Többek között az üzleti partnerekre, ajánlatokra, beruházásokra, fejlesztésekre, stratégiákra, üzleti eredményekre vonatkozó üzleti titok "publikálása", valamint bármilyen olyan adat kiszolgáltatására, amelyet a munkáltató üzleti titokként kezel.

Ez a tilalom a munkavállalót a munkaviszony megszűnése után is kötheti. Ám csak abban az esetben, ha erről a munkavállaló és a munkáltató ellenérték fejében megállapodtak. Itt lényeges dolog az ellenérték, mert ellenszolgáltatás nélkül ezek a megállapodások érvénytelenek. Ez a megállapodás megköthető a munkaviszony létesítésekor és a munkavégzés során bármikor, de akár annak megszűnésekor is.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma

A hátrányos megkülönböztetés tilalma azt jelenti, hogy tilos a munkavállalók között különbséget tenni nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, politikai meggyőződésük, vallásuk, érdekképviseleti szervhez való tartozásuk, illetve minden egyéb, a munka végzésével össze nem függő körülmény alapján. Ez a tilalom bizonyos kivételektől eltekintve vonatkozik a munkaviszony létesítése és a munkaviszony megszüntetése során történő bármilyen munkáltatói intézkedésre, Így például ebbe a tilalomba ütközik, ha a munkáltató azért nem alkalmaz valakit egy adott munkakörbe, mert nő, fiatal vagy öreg vagy éppen roma nemzetiségű, holott az összes egyéb követelményeknek megfelel.

Alaki kötöttségek

A munkaviszonnyal kapcsolatos alaki kötöttségek azt határozzák meg, hogy milyen nyilatkozatokat kell írásba foglalni. Az Mt. 6 § (1) szakasza szerint "A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező."

Azonban kivételként meghatároz olyan nyilatkozatokat, amelyeknek kötelező az írásba foglalása. Ilyenek többek között a következőek (amik a mi szempontunkból most lényegesek): munkaszerződés, munkaviszony megszüntetése (bármelyik fél kezdeményezte is) és tanulmányi szerződés. Ugyanakkor a munkavállaló bármely munkáltatói nyilatkozatot (akár munka utasítást is) kérhet írásban is.

Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekelt átvette. Ha ez nem történik meg, mert például az érdekelt megtagadja az átvételét (tegyük fel: nem veszi át a felmondását vagy hazamegy és így megakadályozza annak átadását), a közlés ettől még hatályos lesz, csak jegyzőkönyvet kell felvenni róla.

A tévedésen, fenyegetésen, megtévesztésen alapuló nyilatkozat megtámadható, a jogszabályba ütköző nyilatkozat pedig semmis. A sikeresen megtámadott, illetve semmis nyilatkozatot érvénytelennek kell tekinteni. A megtámadásra az a fél jogosult, akit a másik megtévesztett, jogellenes fenyegetéssel vett rá, hogy aláírja, illetve téves feltevésben volt.

A megtámadás határideje 30 nap, a tévedés felismerésétől számítva, ami meglehetősen szubjektív határidő, így e törvény kimondja, hogy a megtámadás joga a megállapodás megkötését követően 6 hónapig gyakorolható (objektív határidő). Vagyis, ha hat hónap után jön rá az ember, hogy a "Junior manager assistant" feladatai közé a kávé főzés és annak felszolgálása is beletartozik, akkor már nem hivatkozhat arra, hogy a "szépen hangzó címmel" megtévesztették.