Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

A munkaszerződés kötelező elemei :

A személyi alapbér a két szerződést kötő fél megegyezésének az eredményeként kerül a munkaszerződésbe. Ennek a megegyezésnek a határait ("Mettől-meddig fizetnek az adott munkakörben") a cégek bérpolitikája határozza meg. Az Mt. csak egyetlen kikötést szab meg a személyi alapbérre vonatkozóan: az nem lehet alacsonyabb, mint a jogszabályban előirt kötelező minimálbér. Vannak olyan munkahelyek, ahol az ott dolgozókat a munkájuk eredménye alapján jutalékos rendszerben fizetik (ügynökök, területi képviselők), az ő munkaszerződésüknek is kötelező eleme a személyi alapbér, és "eredménytelenség " esetén is jogosultak a minimálbérre.

A munkaszerződés második kötelező eleme a munkakör, amely meghatározható egyszerűen megnevezéssel. Ilyen esetekben célszerű munkaköri leírásokat alkalmazni. Van jó néhány cég, ahol a munkaköri leírások nem a legnaprakészebbek, mert sok adminisztrációval jár a karbantartásuk. Így egyre inkább elterjednek az úgynevezett "felelősség alapú" munkaköri leírások, amelyek gyakran csak egy-másfél oldalasak, és azt tartalmazzák, hogy miért felelős a munkakör betöltője. Azt azonban már nem, hogy mind ezeket a feladatokat hogyan kell elvégeznie.

A munkaszerződés harmadik kötelező eleme a munkavégzés helye. Általában a munkáltató azon telephelyét jelenti, ahol a munkavállaló a munkát végzi. Munkaszerződés azonban változó munkahelyre is köthető. Ilyeneket általában azok a cégek kötnek, akiknek több telephelyük is van az országban. Ez a kérdés különösen akkor lényeges, ha a munkáltató belső átszervezés miatt át akar irányítani valakit egy másik telephelyre (pl. Budapestről Miskolcra). A Munkaügyi Kollégium egyik (5. számú) állásfoglalása szerint az a munkavállaló, akinek változó munkahelyre szóló munkaszerződése van, nem vitathatja az átirányítás indokoltságát. Munkaügyi vitát akkor kezdeményezhet, ha a másik munkahelyen való munkavégzése tilos vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályba, munkaszerződésbe ütközik.

A munkaszerződés egyéb, gyakrabban használt, de nem kötelező elemei

A munkaszerződésekben a kötelező elemeken kívül a leggyakrabban a következő kérdések vannak szabályozva:

A munkakezdés napja. Egyéb rendelkezés hiányában a munkába állás napja a munkaszerződés megkötését követő első munkanap. Azonban a szerződő felek megállapodhatnak egy, munkába állás napjánál, későbbi időpontban is. Ennek különösen munkahely változásakor lehet jelentősége. Hiszen így lehetőség van arra, hogy a felmondás beadása előtt meg lehessen kötni az új munkahelyen az új munkaszerződést. Ilyen esetben a munkakezdés időpontját kell úgy megválasztani, hogy az csak az előző munkahelyre vonatkozó felmondási idő letöltése után következhessen be. Így amikor felmond az ember már van új, érvényes munkaszerződése. Amivel ugyan "nem illik" zsarolni a "régi" munkáltatót, de elkerülhető a "két szék közül a földre ülés" esete.

A munkaviszony időtartama. A munkaviszony időtartamát tekintve lehet határozott vagy határozatlan időre szóló. Eltérő rendelkezés hiányában (ha a munkaszerződésben határozottan nem mondják ki, hogy határozott) a munkaszerződés automatikusan határozatlan időtartamra jön létre. A "határozott időtartamot" meg lehet határozni naptár szerinti idő tartamban vagy "más alkalmas módon", pl. egy-egy meghatározható időtartamú munka elvégzésében vagy valakinek a helyettesítéséig. A határozott időtartamú munkaviszony (a határozott időtartamú "meghosszabbításokkal", új munkaszerződésekkel együtt) az adott munkáltatónál azonban nem lehet hosszabb mint 5 év. Az ötödik év leteltével automatikusan határozatlan idejűvé válik a munkaviszony.

A munkaszerződésben kiköthető próbaidő az adott munkáltatóval létrejött első munkaviszony létesítésekor. Tehát további munkaszerződés kötéskor ugyanazzal a munkáltatóval (,mert változott a munkakör, határozott idejűből határozatlan idejűre módosult vagy újabb határozott idejűt kötnek, de bármi is tenné azt indokolttá ) nem köthető ki próbaidő.

Ha nincs külön megállapítás a próbaidőre vonatkozóan a munkaszerződésben, illetve a Kollektív Szerződésben, akkor a próbaidő automatikusan 30 nap. A próbaidő maximális időtartama 3 hónap, de a munkaszerződést kötő felek ennél rövidebb időtartamban is megállapodhatnak. Ha azonban egyszer megállapodtak, akkor a próbaidő nem hosszabbítható meg. Ezt jó észben tartani, azért, mert a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti, hisz a próbaidő azért van, hogy el lehessen dönteni: "ezt a lovat akartam vagy sem".

Mindezeken kívül számos kérdés rendezhető még a munkaszerződések keretei között, hiszen az két fél egyezségét foglalja - viszonylag rugalmas keretek között - írásba. Ilyen lehet még többek között a törvényes mértéket meghaladó felmondási idő és végkielégítés, a munkavállaló kötelezettségei, kártérítési szabályok, valamint az ún. "egyéb juttatások".

Az egyéb juttatásokat nagyon sok cég a munkaszerződésektől elkülönítve kezeli. Például: a bónusz kiírásokat, vállalati gépkocsi használatára vonatkozó megállapodásokat, albérleti, illetve utazási támogatásokra vonatkozó szerződéseket. Jó tudni hogy sok, a munkavállalókra vonatkozó kedvezményt a Kollektív Szerződésben szabályoznak (Persze itt most eleve feltételezzük, hogy van Kollektív Szerződés a vállalatnál)

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés módosítására csak a felek közös megegyezésével kerülhet sor. A kötelező elemek közül bármelyik változása esetén módosítani kell a munkaszerződést. Kivétel ez alól a szabály alól a bér növekedés.

A törvény előír néhány esetet, amikor kötelezően módosítani kell a munkaszerződést. Ilyenek többek között (melyek a mi szempontunkból lényegesek) :

• ha határozott időre más munkakörben kívánja foglalkoztatni a munkavállalót a munkáltató (pl. csoportvezetőnek nevezik ki 3 hónapra, amíg fejvadászok keresik az újat),
• sorkatonai vagy polgári szolgálatról, illetve gyermek vagy más közeli hozzátartozó ápolására kapott fizetés nélküli szabadság után visszatérve a munkavállaló bérét úgy kell módosítani, hogy a vele azonos munkakörben dolgozók, tapasztalattal rendelkezők részére adott béremeléseket megkapja,

terhes nő egészségügyi szempontból más munkakörbe történő áthelyezése.