|
JÖJJÖN VELÜNK A KÁVÉHÁZBA!
()
2002. október 21., hétfő 13:12
1. MI IS AZ A KAFETÉRIA?
1.1. A juttatások szerepe a bérezési politikán belül
A korszerű emberi erőforrás menedzsment szakirodalomban ma már széleskörűen elfogadott tény, hogy bár a bérezési politikát alapvetően az alapbér és a bérhez kapcsolódó kifizetések határozzák meg; Maslow hierarchia elmélete alapján azonban a munkabér az emberi szükségletek hierarchiájában csak a fizikai szükségletek kielégítésére szolgál.
A munkáltatóknak azonban fel kellett ismerniük, hogy a munkavállalók részéről felmerülő számos egyéb igényt, amely az egyén
biztonságérzetére,
szociális szükségleteire,
elismerési igényére,
önmegvalósítására
irányul, a juttatások rendszerén keresztül tudja hatékonyan és megfelelő módon megoldani.
1.2. Az ösztönzés új tendenciái
Magyarországon a rendszerváltásig az uralkodó politikai rendszer alapvetően meghatározta a juttatások rendszerének és "elosztásának" tartalmát. A legtöbb nagy, ismert munkáltató (szocialista nagyvállalatok, pénzintézetek, stb.) a juttatásoknak hagyományokon alapuló, szociális jellegű, de a legtöbb esetben széles körét kínálta fel.
A világban uralkodó új munkaerő piaci helyzet, mely dinamikus munkakörnyezetet tételez fel, a 90-es évektől kezdődően a magyar munkáltatóktól is új magatartást követelt meg. Amellett, hogy a fizetésekben megjelent az egyéni kompetencia; a versenyképesség fenntartása érdekében a bérezés mellett nagy szerepet kapott az egyénhez kötődő, ösztönző juttatási csomag kialakítása, mely alapvetően a munkáltató szándékait tükrözi, de összhangban áll az egyén céljaival és igényeivel. A juttatási csomagok ösztönző jellege még jobban érvényesül akkor, ha a munkavállaló aktívan közreműködhet a csomag elemeinek kiválasztásában, amire a választható béren kívüli juttatások rendszere, az ún. "kafetéria"-rendszer nyújtja ma a legjobb lehetőséget.
A hazai gyakorlatban a választható béren kívüli juttatási rendszerének bevezetésében úttörő szerepet vállalt a MOL, mely 10 évvel ezelőtt alakította ki saját rendszerét. A kezdeti idegenkedés és ellenállás leküzdése után egyre több munkáltató ismerte fel a rendszerben rejlő lehetőségeket, értette meg a rendszer előnyeit, kezdte el átalakítani juttatási rendszerét (TVK, Pénzjegynyomda). Ma már nemcsak nagyvállalatok, hanem a bankok (MNB, K&H, ING) juttatási szemléletébe is új színt hozott. Elterjedését segítette, hogy a Magyarországon letelepülő multinacionális cégek a juttatásoknak alapvetően egy más szemléletű, a versenyképességet támogató, az egyén részére nagyobb szabadságot nyújtó kultúráját hozták magukkal.
1.3. Mit várunk el a választható béren kívüli juttatások rendszerétől?
Ma a kiválasztási folyamat végén a munkáltató és a munkavállaló közötti béralku során a munkáltatókka szembeni elvárás már nemcsak az alapbér, hanem az éves jövedelemszint, kompenzációs csomag elemeinek meghatározására is kiterjed.
A béren kívüli juttatások rendszere akkor vonzó egy új belépő számára, illetve akkor váltja ki a dolgozók elégedettségét, ha
egyénre szabott, minden munkavállaló megtalálhatja benne azokat az elemeket, amelyek megfelelnek saját igényeinek
korszerű, megfelel a külföldi és hazai tendenciáknak
kellően rugalmas és differenciált
a munkakör szervezeten belül elfoglalt értékéhez kapcsolódik
aktív szerepet juttat az alkalmazottaknak
A munkáltató oldaláról természetesen kevésbé az érzelmi, sokkal inkább a racionális szempontok érvényesülnek a rendszer bevezetésénél:
A juttatások rendszere egyesítse a szervezet és az egyén céljait
Piacképes legyen
jól tervezhető, átlátható
A költségek felhasználása hatékony és célirányos
A juttatásokra fordított költségek mindenki számára transzparenssé tehetők legyenek.
valódi ösztönzőként hat a munkavállalók számára
1.4. A kafetéria rendszer előnyei-hátrányai
A bevezetési szándék előtt, bármilyen újító szándék, a vállalati vezetés részéről meglévő elkötelezettség vagy a munkavállalók oldaláról meglévő igény esetén is mindenképpen széleskörű elemzést igényel a rendszer előnyeinek-hátrányainak feltérképezése, melynek jellemzői a következőképpen foglalhatóak össze a szakirodalom és az edigi tapasztalatok alapján:
Előnyök:
Szélesebb körben vonja be a juttatások rendszerébe a munkavállalói kört
lehetőséget ad a munkavállalók részére a keret saját igényeik szerinti felhasználására
kiegyenlítődhetnek a juttatások igénybevételében is tetten érhető nemi, nemzedékbeli,
életkor szerinti különbségek
az egyéni keretkialakítás lehetőségével érvényesül a juttatások ösztönző, munkaerő
megtartó szerepe
a szervezet stratégiájától függően lehetőség van differenciálásra a munkakörök értéke szerint
a munkakörök értékeit leképező bérkülönbségek árnyalására
rugalmas rendszer
a munkáltató "gondoskodó" szerepe helyett érvényesül a munkavállalók szabadsága
mivel juttatási forma, ezért adókímélő mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára
Hátrányok:
Új filozófiai alapokon nyugvó, esetleg a szervezet addigi kultúrájától teljesen elütő szemléletű változás a juttatások terén
Új típusú alkalmazotti önállóság
Nagy adminisztrációigény
1.5. A választható béren kívüli (VBK) juttatási rendszer elosztási alapelvei
A juttatási rendszer elosztási alapelveinek meghatározásakor sarkalatos pontja a munkavállalók egyéni éves juttatási keretének megállapítása, melyre a munkáltatók hagyományait, szándékait, elkötelezettségét; a rendelkezésére álló forrásokat figyelembe véve a szakirodalomban és a gyakorlatban többféle lehetőség kínálkozik. Az éves juttatási keretösszeg megadása történhet
minden munkavállalóra azonos mértékben, egységesen,
munkaköri szintenként különböző mértékben
az alapbér %-ban kifejezve egységesen vagy munkakörtől függően különbözőképpen
A rendszer alapjának meghatározásához feltétlenül figyelembe kell venni
a munkavállalói szokásokat
munkavállalói/érdekképviseleti igényfelmérés alapján kialakult véleményeket
meglévő emberi/anyagi erőforrásokat.
az
oldal tetejére 
|
