Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

Milyen eszközei vannak a kormányzatnak, hogy az azonos pozícióban dolgozó férfi társaiknál kevesebb fizetést kapó nők helyzetén javítsanak?

Elkészült az Igazságügyi Minisztériumban két évi előkészítő munka után az ún. anti-diszkriminációs vagy teljes címén "az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról" szóló törvény tervezete. A Kormány már elfogadta, még az ősszel a Parlament elé kerül. Ebben pontosan meghatározott a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalma, valamint az, hogy az egyenlő bánásmód sérelmét jelenti, ha hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a munkáltató a munka alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában. Azonban a parlamenti elfogadás előtt álló törvény még csak az ún. állami és költségvetési szektorra fog vonatkozni, a privátszektorra nem.

Nagy várakozással nézünk a törvény megvalósulására, hiszen 1990 óta a munkanélküliség növekedésével párhuzamosan emelkedtek a bérkülönbségek is a nők és férfiak között. Különösen bizonyos ágazatokban szembeszökő a bérkülönbségek növekedése.

Egészségügy, oktatás: 40 százalékos különbség

Melyek ezek az ágazatok? Vannak-e különösen érintett korcsoportok/szakmák?

Vannak. Az Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ adatfelvétele alapján országos átlagban a nők keresete a férfiak keresetének 80 %-a. A gazdasági és költségvetési szervezetek vezetői körében a nők a férfiak keresetének 60 %-át kapják, de ilyen kirívó a különbség a hírközlési és postai tevékenységet folytató részegységek és az oktatási tevékenységet folytató egységek vezetői körében (63,8). Ez utóbbi különösen világosan utal az előítéletekben gyökerező diszkriminációra, hiszen a pedagógusok nagy többsége nő. Ugyanígy az egészségügyi és szociális szolgáltatási szervezetek vezetői is, ha nők, férfitársaik keresetének csak 63 százalékát vihetik haza.

Tapasztalják-e, érkezik-e panasz Önökhöz, hogy nők ugyanazért a munkáért 20 százalékkal kevesebbet tehetnek zsebre.

Ezzel a problémával kapcsolatosan egyelőre kevés panasz érkezik hozzánk. A szabályozás hiánya is közrejátszik ebben, és az is, hogy erről nem sok információ áll a munkavállaló nők rendelkezésére. A munkaképes korú nőknek csak 50 százalékának van munkahelye. Akinek van, az félti a munkahelyét, és ezért kevéssé próbálkozik munkáltatója beperlésével. Reméljük, az új törvény változtat ezen a helyzeten, hiszen a bizonyítási teher megfordításával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált.

Mit tehet az a nő, aki tudja, hogy 10-20 százalékkal kevesebbet keres, mint a mellette ülő ugyanazt a munkát végző férfi kollégája?

A törvény életbe lépésével lesz csak valóban hatékony eszköze a panaszosoknak.

EU: központi kérdés az egyenlő bánásmód elve

A nők kereseti lemaradása és diszkriminációja nem magyar specialitás, a világon mindenhol megfigyelhető. Angliában a pénzügyi vezetőknél 40 százalékos a különbség, Németország nyugati felében szintén 25-30 százalékos a lemaradás.
Mire vezethető vissza ez a globális jelenség?

Az előítéletekre, a társadalmi szerepekről vallott sztereotípiákra, a végig nem gondolt nagy társadalmi átalakulásokra, hiszen a kétkeresős családmodellben a nők is családfenntartók, az egyszülős családokban pedig egyedül is. A válások magas száma és az időskori egyedül maradás pedig valószínűsíti az egy fizetésből, jövedelemből élés kényszerét. Az Európai Unió egyenlő bánásmód elvének irányelvei a jogharmonizációnk részeként kerültek be a magyar törvénykezésbe, hiszen nagy társadalmi tapasztalatokkal rendelkeztek a nyugat-európai országok a munkanélküliség területén, ami számunkra csak 1990 után lett zord valóság.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az EU egyik fontos alapja és 1978-ban indult útjára az EU egyenlő bánásmód politikája. Az Amszterdami Szerződésben pedig az EU 1997-ben a 3. cikkben elkötelezte magát, hogy a Közösség valamennyi tevékenységének folytatása során "törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására". Az EU politikájában a "gender mainstreaming" elve és módszere azt jelenti, hogy minden közösségi és nemzeti szintű szakmapolitika tervezése és végrehajtása során egyaránt figyelembe kell venni, hogy az a nemek társadalmi egyenlőségét/egyenlőtlenségét hogyan befolyásolja. A közösségi és a nemzeti szakmapolitikákat úgy kell kialakítani, hogy azok az egyenlőtlenség felszámolása irányába hassanak.

A multik kezdik felismerni

Sokan szkeptikusak, hogy pusztán törvényi szabályozással gátat lehet szabni a diszkriminációnak. Mi kell ahhoz, hogy valódi változás álljon be ezen a téren?

A közvélekedés és a szemlélet átalakulása, valamint a nőknek egy sokkal tudatosabb hozzáállása saját sorsuk és nőtársaik sorsának alakításához. Ebben a mi osztályunknak is nagy szerepe lesz az információk, jogok és lehetőségek széles körű megismertetésével, közismertté tételével.

Pozitív jel, hogy a piaci szféra egy részében a nagy szervezetek rájöttek, tehetséget vesztenek, ha nincs elég nő döntéshozatali helyzetben. Több amerikai multinacionális vállalat pozitív diszkriminációt alkalmaz a nőkkel szemben. Vezetői pozícióba juttatják őket ugyanolyan bérezéssel. Kezdik felismerni, hogy tehetséget vesztenek, ha nincs elég nő döntéshozatali helyzetben.