Küldje el ezt a cikket barátjának, ismerõsének!
Nyomtatható változat

Magyarországon, ha egyes HR-tevékenységek outsourcingjáról van szó, akkor nem kerülhetô meg a bér és munkaügyhöz kapcsolódó szolgáltatások túlsúlya. A hazai praxis semmilyen nyugati ország gyakorlatára sem hasonlít, sok olyan adatszolgáltatást kell teljesíteni, olyan kifizetéseket kell számfejteni, ami külföldön ismeretlen. Viszonylag könnyen kiadható, “outsourcingolható" területekrôl van szó.

“A költséghatékonyság természetesen erôsen függ az adott szervezet lehetôségeitôl, de nyilvánvaló, hogy néhány fôs cégeknél gazdaságtalan fönntartani egy bérszámfejtési osztályt, célszerû a könyveléssel együtt kiadni" - finomít a képen Ocskay Szilárd, a humán szoftverek területén piacvezetônek számító Nexon Kft. ügyvezetô igazgatója.

A közepes nagyságú cégeknél érdemes mérlegelni a saját szakemberek alkalmazását. A négy-ötszáz fô feletti szervezetek esetében - amelyek már táppénz-kifizetôhelyek is - megéri saját erôbôl megoldani az adminisztratív feladatok megoldását, de csak akkor, ha az adott cégnél már megvan - pl. privatizáció során “öröklôdött" - a szükséges szakembergárda.

Induló cégeknél a megfelelô végzettséggel bíró munkatársak “beszerzése" komoly gond, sok esetben megoldhatatlan feladat, illetve csak aránytalanul nagy anyagi ráfordítással lehetséges. Ocskay emellett két másik szempontra is felhívja a figyelmet: a TB és adóügyek intézése távolról sem a cégek magánügye, törvényi kötelezettséggel és anyagi felelôsségel is tartoznak az APEH, illetve a TB-igazgatóság irányába.

Az esetleges anyagi konzekvenciákkal járó hibákért - a bérszámfejtést külsôs partnerre bízva -, megszabadulhatunk egy nyomasztó tehertôl. (Az outsourcingolt tevékenységet végzô komoly cégek rendelkeznek felelôsségbiztosítással). Másik fontos aspektus a személyes adatok, bérek titkosságának megôrzése.

Ocskay tapasztalata szerint a “kiszivárgást" belülrôl lehetetlen megakadályozni, nem az érintett munkatársak ügyetlensége miatt, sokkal inkább azért, mert erre a belsô biztonsági rendszerek egyszerűen nem alkalmasak. A megoldást itt is csak a külsô cégek bevonása jelentheti. Számos hazai cégnél - még azoknál is, akik egyébként maguk végzik a bérek adminisztrálását - a legérzékenyebb réteg, a menedzsment juttatásainak számfejtését outsourcing keretében végeztetik.

Közelítsük meg az outsourcingot más aspektusból: kissé spanyolviasszerű felismerés, miszerint a cégek akkor járnak a legjobban, ha arra az alaptevékenységre koncentrálnak, amelyben valóban szakértôk, minden mást kiadnak.

Természetesen gondoskodni kell a “járulékos" feladatokról is, de nem feltétlenül saját erôbôl. Ha hasonló anyagi kondíciókkal számolhatunk is egy esetleges kihelyezés esetén, érdemes számszeru˝síteni az erre fordítandó idôt, energiát, gépamortizációt stb. A kedvezô külföldi tapasztalatok alapján valószínu˝síthetô, hogy belátható idôn belül hazánkban is a cégek tekintélyes hányada fogja külsôs partnerre bízni az egyszeru˝bb HR-feladatok (bér és táppénzzell kapcsolatos adminisztratív feladatok) elvégzését.

Karriertervezés

A szervezetek számára legfontosabb emberierôforrás-gazdálkodási tevékenységi körök a karriertervezés, teljesítményértékelés, a juttatási rendszerek személyre szabása viszont valószínu˝síthetôen megmarad belsô feladatnak, ellentétben az új munkatársak kiválasztásával. A fejvadászat, a toborzás saját adatbázisból nem hatékony, a feltételrendszer megfogalmazására, a jelentkezôk adatainak kiértékelésére, a pszichológiai tesztek elvégzésére is érdemes erre szakosodott cégek segítségét kérni.

Az oktatás, azon belül az informatikai oktatás is olyan speciális szakterület, amely naprakész tudást, nagy tapasztalatot, és olyan információkezelési készséget igényel, mely a cégektôl indokolatlanul nagy befektetést követel meg, ha a saját rendszer kiépítése mellett döntenek. Ha valaki “kívülrôl" kínál olyan megoldást, amely kiállja a költség / minôség összehasonlítást, akkor a cégeknek megéri ezt igénybe venni. “További elônyként jelentkezik, ha a más vállalkozásoknál végzett oktatási tevékenységre specializált szolgáltató képes valamely cégnél megszerzett tapasztalatát máshol is kamatoztatni, megspórolva ezzel a saját káron való tanulás keservét" - indokolja Szaniszló László, a Synergon Informatika Rt. oktatás üzletágának vezetôje, miért tartja mások számára is jó üzletnek az oktatás erre szakosodott vállalkozásokkal történô megszervezését, lebonyolítását.

Oktatásszervezés

Az elônyök kézenfekvô volta ellenére ma még az oktatásszervezés outsourcingja nem tartozik a bevett gyakorlathoz, a hazai vállalatoknál eddig fôleg a belsô vállalati képzésekre, nyelvtanfolyamokra korlátozódott. A Generali Providencia Biztósító Rt. alkalmazottainak oktatását a cég 100%-ig saját tulajdonában lévô leányvállalata végzi, beleértve a központi oktatáskoordinációt, és az értékesítésoktatást is, de akadnak olyan speciális területek, amelyek nem lettek kiszervezve, ezért a kép kissé felemás. “A magyar munkavállalói mentalitás nehezen érti meg, hogy egy kiszervezés során meg kell ugyan válnia korábbi munkahelyétôl, de munkahelyét nem veszíti el.

Számos érintettnél lélektani katasztrófát jelentett a változás" - beszél a ‘97-ben indított folyamat emberi vonatkozásáról Koós Gábor, a cég humánerôforrás-vezetôje. Véleménye szerint a nagyfokú rugalmatlanság egy olyan biztonságigénnyel függhet össze, amelyet évtizedek során lett egy teljes generáció sajátja, a fiatalok pedig a szüleiktôl örökölték ezt a fajta mentalitást.

A komoly elôkészítô-, szervezômunkát követôen, - hangsúlyt fektetve a tudati és lélektani meggyôzésre - vágtak csak bele a 30-40 fôt foglalkoztató új cég létrehozásába, de a tényleges munkajogi aktus lezárulta után még hónapokig, sôt a mai napig foglalkozni kell néhány kérdéssel (célkitûzés, hogy a személyzeti adminisztrációs folyamatok - például vállalati juttatásokhoz való hozzáférés - ugyanolyan zökkenômentesen bonyolódjanak, mint a “nagy" cégnél).

Lélektani akadályok

A ma újonnan belépôk már egy kész helyzettel találják szembe magukat, s a “régieket" zavaró lélektani akadályok is elhárultak, de sokáig nem hitték el, hogy valóban minden változatlan marad, a jövedelemviszonyokra, az irányításra, a juttatásokra vonatkozólag. Mondván az anyavállalat egy nagy biztosítótársaság, az oktatási szolgáltatásokat nyújtó szolgáltató pedig - bár felelôsségteljes ügyvezetése van - csak egy kis cég. Az outsourcing hitelessége, az érintettek bizalma a döntéshozókon múlik.

“Nem mondom, hogy zökkenômentes volt az átállás, nem sikerült a személyzeti adminisztráció minden elemét pontosan átültetni úgy, ahogy megszokták, de sínen van a dolog, az outsourcing beváltotta a hozzá fûzött reményeket" - von mérleget Koós.

További HR-területek kiszervezése alternatívaként szerepel a folyamatorientált személyzetmenedzsment most zajló kialakítása során. Bármi is lesz a döntés, a HR-szervezet a témát folyamatosan napirenden tartja. A humán szakember meggyôzôdése, hogy a nagyvállalatok nálunk is mindent meg fognak tenni annak érdekében, hogy fixköltségeik csökkenjenek, amire az outourcing kiváló lehetôséget nyújt.