Árpád
-2 °C
3 °C

Mit tanulhatunk az emberarcú kapitalistáktól?

GettyImages-534252662
2018.11.16. 07:51

Amikor a főnökének rossz napja van, úgy beszél magával, mint a kutyával. A munkatársai rendszeresen megalázó helyzetbe hozzák. Nem meri elmondani az állásinterjúkon, hogy gyereket terveznek a párjával vagy, hogy éppen a párja azonos nemű. Az elfogadás és a biztonságos, élhető munkakörnyezet mindenkit érintő ügy. Harmadik alkalommal szervezte meg a WeAreOpen a vállalati vezetőknek szóló konferenciáját, az Open Conference-t, aminek témája a munkahelyi diverzitás, befogadó munkakörnyezet, és a diszkrimináció elleni harc.

WeAreOpen

A WeAreOpen, Nyitottak vagyunk kezdeményezést 2013-ban alapította a Prezi, az espell, és a Google.

Céljuk a nyitott, biztonságos, elfogadó munkahelyek előnyeinek megismertetése, valamint iránymutatás, hogyan lehet ilyen munkakörnyezetet kialakítani. Az alapítás óta több mint 1000 cég és szervezet csatlakozott a kezdeményezéshez, rendszeresen képviselik magukat a Pride-on is. Idén harmadik alkalommal rendezték meg az OPEN CONFERENCE-t, ahol felsővezetőknek szóló előadásokon, workshopokon keresztül próbálják népszerűsíteni, az elfogadó, biztonságos munkahely eszméjét.

Minden előadón, de a résztvevők többségén is látszott, hogy a titulusában minimum benne van, hogy executive vagy, hogy senior, a büfében a papírpoharakon  Microsoft-lógok virítottak, a színpadra is jutott egy installáció, rajta a WeAreOpen fő szponzorai, a Citi, a Google, az espell és a Prezi. Maga a koncertterem, a kockákból felépített díszlet, a pincérek, a halk liftzene is mind merevséget, strukturáltságot sugárzott, tehát, pont ahogy az átlag ember elképzeli a megavállalatokat.

Jót tesz az üzletnek is

A sokszínűség nem csak egy eszme, hanem adat is, derült ki David Pearson előadásából. Lehet nem volt szerencsés Pearson előadását elsőnek betenni, mert hiába a vicceskedő házigazdák, kezdtem azt érezni, hogy nem is emberekről lesz szó, hanem a Black Mirror új évadát készítik elő, de hát itt a felsővezetők voltak belőve célközönségnek. A Pearson által felvázolt módszer lényege, hogy kérdőíveket töltetnek ki az emberekkel, és ezek alapján próbálnak célcsoportokat létrehozni, tehát statisztikai alapon próbálják kideríteni, kik lehetnek kiszolgáltatva a vállalaton belül, kiknek van szüksége plusz támogatásra.

Azt ő is elismerte, hogy bár lehet, van egy kicsit fura mellékzöngéje az egésznek, de a részvényesek már csak olyanok, hogy a tényeket, számokat szeretik. Pearson volt az első, aki kimondta, ami évek óta a mozgalom egyik fő üzenete: a sokszínűség, tolerancia, nyitottság, és a biztonságos munkakörnyezet jó befektetés. Nem csak a vállalat megítélését javítja, de vonzóbb a munkavállalóknak is, akik ráadásul kreatívabbak, szorgalmasabbak és hűségesebbek, ha jól érzik magukat a bőrükben. 

Ha úgy érzik tartoznak valahova.

Capitalism with a human face

A munkavállalók legújabb generációját már nem csak a profit érdekli, social enterpriset – társadalmi vállalkozást akarnak. Ahogy a fiatalok egyre kevésbé bíznak az kormányokban, ha társadalmi problémákról van szó, egyre jobban a cégektől, főként a munkahelyüktől várják el, hogy érzékeny legyen ezekre a területekre, derült ki Csépai Martin (Deloitte Magyaroszág) prezentációjából.

Azonban nem mindig lehetett tudni, hol ér véget a jó szándék, és hol kezdődik a brand management.

Ez volt az egyik leggyengébb pontja volt az előadások többségének, és a reklámok felelősségről tartott blokknál volt ez a kettősség a legkiélezettebb. Itt azt próbálták átadni, hogy a reklámok lehetnek etikusak, pozitívak, az igazi életből merítkezők, anélkül, hogy a felvonultatott értékek marketing eszközzé redukálódnának bennük. Tehát, mintha a reklámokból ki lehetne vonni a reklámságukat, és az, hogy „vegyél dolgokat!” másodlagos lenne a társadalmi üzenettel szemben.

A cégek társadalmi szerepvállalása egyébként az egész előadássorozat meghatározó eleme volt eszmei szinten, de a gyakorlat terén a legtöbben arról beszéltek, hogy mit tesznek meg az alkalmazottakért. Jellemzően azt, hogy meghallgatják őket. Akár kérdőívekkel, akár chatszobákban, vagy személyesen.

A nagyelőadások mellett voltak a kisebb, úgynevezett breakoutok is, ahol a közönség két, párhuzamosan futó előadás közül választhatott. Sokáig hezitáltam, mert az egyik pont a reklámok kérdését vitte tovább, lehet ott eloszlatták volna a fentebb leírt aggályaimat, de végül a másikat választottam, ahol a téma az volt, hogyan tegyünk vonzóvá egy munkahelyet, és ha már egyszer sikerült csábítóvá tennünk cégünket mindenféle hátterű ember számára, mit kezdjünk velük.

A Microsoftnál például találomra vacsorázni küldenek alkalmazottakat, hogy ismerjék meg egymást. A BlackRock magyarországi irodájában azt próbálják elérni, hogy ne féljenek az emberek a főnöktől. De miért fontos ez? Egy munkahely természetéből fakadóan hierarchikus, de ettől még lehet egy befogadó közösség, egy hely ahova szívesen tartozik az ember. De ehhez az kell, hogy ő maga is nyitott legyen. Viszont a keretet a munkaadónak kell biztosítania, egy olyan környezetet, ahol nem éri sérelem semmi olyanért, ami hétköznapi, emberi dolog. Mindegy, hogy lelki gondjai vannak, gyermeket vár, gyermeke van, más a kulturális háttere mint a többieknek, vagy a saját neméhez vonzódik, tudja, hogy gyomorgörcs nélkül mehet be dolgozni.

Az, hogy félünk azoktól, akik felettünk vannak a céges ranglétrán, mindannyiunk elemi tapasztalata, és a legtöbb emberben fel se merül, hogy lehetne ez máshogy is. Pedig, hogyan fordulnánk bizalommal a főnökhöz egy olyan ügyben, mint például egy munkahelyi szexuális zaklatás, ha nem merjük tőle azt se megkérdezni, hogy milyen napja volt? A tapasztalatok azt mutatják, hogy értékes ötletek vesznek el, ha az emberek elnyomva érzik magukat,

egy nyitott környezetben viszont a kreativitás is szabadabban áramlik,

ami egyfelől a cégnek is a hasznára válik, és az embereknek is sikerélményt ad a megalázottság érzése helyett, ez volt talán a szekció, de a nap fő tanulsága is. De ahhoz, hogy az alkalmazottak merjenek javaslatokat tenni, vagy adott esetben kérdezni, biztosnak kell lennie, hogy nem a megszégyenítés az alap kommunikációs forma.

Tartozni valahová

A céges nyelvezet, és a szakmai csapatok által összeállított diavetítések légkörét Claire Harvey paralimpikon története oldotta. És ő aratta kétségtelenül a legnagyobb sikert, többen állva tapsoltak előadása végén. A pszichológus életét szó szerint derékba törte egy baleset, amiben mindkét lába lebénult. Hirtelen ki lett rekesztve azok közül, akik járnak, az emberi lények alap mozgásformáját végzik.

Amikor elment egy foglalkozásra, ahol arról beszéltek, hogy tudnak a gerincsérültek ismét szexuális életet élni, fel sem merült a foglalkozásvezetőben, hogy nem mindenki, ahogy Claire sem, heteroszexuális a résztvevők közül. Úgy érezte láthatatlan, amíg a sportban új célt, új közösséget nem talált. Történetében arra próbált rávilágítani, hogy tartozni, vagy nem tartozni valahová nem csak személyes ügy, egész emberi életünket meghatározza. Ez a belonging, a valahová tartozás, amikor nem csak úgy érzi az ember, hogy nincs kirekesztve, hanem tagja egy közösségnek.

Összességében is lehetett volna kicsit több ebből a vonalból, és kevesebb micredoseolt LSD-vel leöntött Silicon Valley utópiából. Mert arról csak kevés szó esett, hogy a sokszínűség és elfogadás mindenkire tartozik, ugyanolyan releváns egy pékségben, egy autószerelő műhelyben is, mint a pénzügyi és technológiai óriásvállalatok irodáiban. Legfeljebb a multicégek hamarabb ismerték fel ennek a jelentőségét.

(Borítókép:  Patrick T. Fallon / Bloomberg / Getty Images)

Köszönjük, hogy minket olvasol minden nap!

Ha szeretnél még sokáig sok ilyen, vagy még jobb cikket olvasni az Indexen, ha szeretnéd, ha még lenne független, nagy elérésű sajtó Magyarországon, amit vidéken és a határon túl is olvasnak, akkor támogasd az Indexet!

Tudj meg többet az Index támogatói kampányáról!

Milyen rendszerességgel szeretnél támogatni minket?

Mekkora összeget tudsz erre szánni?

Mekkora összeget tudsz erre szánni?