Egyre több női cégvezető borítja a „papírformát”, és áll helyt egy férfiorientált világban

Topolcsik Melindával, a Bridgestone Tatabánya Termelő Kft. ügyvezető igazgatójával többek között arról beszélgettünk,

• mekkora kihívás női vezetőként tevékenykedni egy férfiorientált vezetői világban;
• hogy látja általánosságban a női vezetők, munkavállalók helyzetét Magyarországon;
• mekkora lehetőséget jelent a digitalizáció és a mesterséges intelligencia;
• mit takar az E8 kötelezettségvállalás;
• mekkora kihívásokat jelent az elmúlt évek bizonytalan környezete?

Egy kis településről az egyik legnagyobb abroncsgyártó óriás élére. Olykor eltöpreng azon, hogy mekkora utat járt be?

Valóban hosszú volt az út. A Nógrád vármegyei Berkenyén, egy aprócska faluban nőttem fel, és egyetemi tanulmányaim megkezdéséig ott is éltem. Nem volt szokványos, hogy a faluból egyetemre megy valaki, de a szüleim engedték, hogy a saját utamat járjam. Programozó műszaki középiskolát végeztem, majd a Pécsi Tudományegyetemen szereztem először közgazdasági, majd jogi diplomát. Mindig is kiemelten fontosnak tartottam az önképzést, az élethosszig tartó tanulást. Az egyetemi éveim után saját döntésből, önszorgalomból végeztem el a Cranfield School of Management vállalatirányítási programját; jelenleg pedig a londoni IOD (Institude of Directors) Chartered Director programját végzem, ugyanis számos szervezet bizottságának vagyok tagja. A tanulás mellett gyakornoki munkákat végeztem a termelőiparban, ahol tetszett, hogy a munkának kézzelfogható eredménye van, értéket állítunk elő. Ez a későbbi munkáim során is inspirált.

Az első munkahelyem a PCC AFT Europe Kft. autóipari vállalatnál volt, itt több mint 10 évig dolgoztam. Ezt követően négy évig az Alcoa vállalatcsoport egri kovácsolóüzemének ügyvezető igazgatója voltam, majd 2017-ben kerültem a Bridgestone Tatabánya élére.

A női értékek éppúgy alkalmassá tesznek

Mekkora kihívás női vezetőként tevékenykedni egy férfiorientált vállalati világban? Miként látja a női cégvezetők helyzetét ma Magyarországon, illetve általánosságban a nők helyzetét a munkaerőpiac bármely szintjén?

A kollégák mesélték, hogy az első napom előtt ment a találgatás, a szóbeszéd, ki érkezhet, de mindenki evidenciaként kezelte, hogy férfi tölti majd be a pozíciót. Én magam is tudtam, hogy az autóipar férfiasnak vélt világában nőként több elvárásnak kell megfelelnem, és tévhiteket kell megcáfolnom, de úgy gondolom, hogy sikerrel vettem az akadályokat – a Bridgestone-nál eltöltött közel 7 év már lehet bizonyíték. Tudatosan készültem arra, hogy sokat kell majd bizonyítanom annak érdekében, hogy elnyerjem a munkavállalók és a többi vezető bizalmát. Mára mindenki megszokta a helyzetet, a férfi kollégák egyenrangú partnerként tekintenek rám. A kezdetektől fogva a „Walk the talk” mottót követem – azaz váltsd tettekre a szavaid. Minden esetben igyekszem úgy cselekedni, hogy az egybecsengjen az általam elmondottakkal, a vezetői döntéseimmel és elvárásaimmal.

Manapság már számos sikeres nő példája bizonyítja, hogy a hölgyeknek minden iparágban, bármilyen pozícióban ugyanolyan létjogosultságuk van, mint a férfi kollégáknak. A női értékek és készségek hasonlóképp alkalmassá tesznek a vezetői szerep betöltésére, mint a férfiakat a nekik tulajdonított jellemzők. Fontos kiemelni, hogy ahogy a férfiaknak, úgy a nőknek is szükségük van támogató háttérre, családra. Szerencsére a családom biztosítja ezt a hátteret.

A gyárban a kollégáim nagy része férfi, azonban nálunk is egyre több a női munkatárs, amire tudatosan törekszünk is, mert mindenki számára jót tesz a vegyes energiájú légkör. Van már olyan területünk is, ahol egy tehetséges női vezető igazgat egy többnyire férfiakból álló csapatot, amire korábban termelési területen nem volt példa.

Mentorként fiatalokat támogat, hogy belőlük is hasonlóan motivált vezető válhasson. Miben áll pontosan ez a mentorprogram?

A fiatal menedzserek ugyanúgy találkozhatnak karrierjüket érintő kihívásokkal, legyen az karrier-, pozíció- vagy iparágváltás. Az ő helyzetük teljesen más mentori megközelítést igényel, mint például egy pályakezdő fiatal esetében. Erről szól a Menedzserszövetség Masterclass mentorprogramja és a Bridge tehetséggondozó aktivitása. A tudást átadni nemcsak lehetőség, hanem kötelesség is, visszaadni a környezetünknek abból, amit kaptunk. Ráadásul közben én is új impulzusokat kapok. Ezek a programok remek esélyt adnak mindannyiunk számára, mentorként és mentoráltként egyaránt, hogy együtt növekedjünk, és közösen teremtsünk értéket a munkánk során. Manapság már csakis úgy lehetünk sikeresek, hogy állandóan fejlesztjük tudásunkat és képességeinket.

2022-ben harmadik helyezést ért el „Az év cégvezetője” versenyben. Minek tulajdonítja az elismerést?

Az elismerésnek két oldala van: az egyik a szakmai, a másik pedig az emberi aspektus. Előbbi esetében jelentős tényező a vezetésem alatt megvalósult számos beruházás, bővítés, dolgozói létszámnövekedés, kapacitásaink emelkedése. Míg utóbbi tekintetében fontos szerepet játszik a következetes és átlátható döntéshozatal, a tiszta és egyenes kommunikáció, valamint az emberközpontú szemléletmód.

Számos programunk van a gyáron belül. Ezek célja, hogy a kollégákkal közösen egy befogadó közösséget és olyan munkahelyet hozzunk létre, ahová jó dolgozni járni. Magam is részt veszek számos önkéntes aktivitásban, sport- és családi programokon, gyáron belül szervezett megmozduláson. Ezeket a törekvéseket ismerte el a szakma, melynek eredményeként a Bridgestone Tatabánya már négy alkalommal is elnyerte a Családbarát Munkahely címet.

A Bridgestone-országok közül ön az egyedüli nő, aki gyárigazgatói pozícióban dolgozik. Ez egyben dicséret önnek, másrészt mutatja a férfiak felülreprezentáltságát a vállalatvezetői világban. Mit kell tenni annak érdekében, hogy záruljon a nők és férfiak közötti olló a felelős pozíciók tekintetében?

Valóban nagy felelősséggel jár, hogy egy globális gumiabroncsgyártó vállalat egyik gyárának élén állhatok női vezetőként – mindemellett azonban úgy gondolom, hogy szakmai előmenetelem a vezetői minőségemmel, nem pedig női mivoltommal függ össze.

Üdvözölném, ha a vállalatok vezetőségében általában is több lenne a nő, de ez sokszor azzal függ össze, hogy nincs megfelelő mértékű támogatás a család részéről, és a nők nem kapnak kellő biztatást, hogy helyt fognak tudni állni a kompetitív munkahelyi ranglétrán. Tennivaló itt akad leginkább.

A sokszínűség elismerése és előnyeinek kiaknázása pedig közös érdek, hiszen az inklúzió előnyben részesítése az egész szervezet javára válik, ráadásul gyakran nagyobb termelékenységet és jobb pénzügyi eredményeket is hoz magával. Ha az egyes kihívásokat több nézőpontból – akár férfi- és női szempontból – tudjuk megközelíteni, akkor különböző perspektívákból érkeznek a megoldási javaslatok. Ha az egyes vezetők és csapattagok különböző erősségeire építünk, az nemcsak egyéni sikerélmény, hanem a vállalatot is előreviszi.

Emellett az elmúlt időszakban a pandémia és a háborús helyzet is felszínre hozta, hogy mekkora igény mutatkozik a tradicionálisan a női nemnek tulajdonított értékekre és készségekre: felértékelődött az eredményes kommunikációra, a kollégák motiválására, a hatékony együttműködésre és az empátiára való képességre. Krízishelyzetekben pedig a női vezetők kiemelkedő helytállást mutatnak ezeken a területeken.

Emberközpontú okosgyár

A tatabányai gyár pedig az év gyára lett szintén tavaly. Mivel nőttek a versenytársak fölé?

A siker soha nem egytényezős – számos aspektus együttes megléte szükséges ahhoz, hogy egy vállalat eredményesen működjön, és hasonló elismerést nyerjen el. Az egyik ilyen tényező a kollégáink elismerésére, megbecsülésére és a munkavállalói jóllét biztosítására vonatkozó törekvéseink összessége.

Kulcsszerepet játszott még a cégcsoport globális vállalati kötelezettségvállalása, az E8. Az E8 nyolc területet foglal magában: ezek az energia, az ökológia, a gazdaságosság, a hatékonyság, a kiterjesztés, a könnyedség, a felhatalmazás és az érzelem. Az ezekkel kapcsolatos elveink iránytűként állnak a vállalati döntéshozatal középpontjában, és határozzák meg a cég szerepét és felelősségét szűkebb és tágabb környezetünkben egyaránt.

Mindezek mellett megemlíteném még a tatabányai gyár modern szemléletmódját és innovatív gyártástechnológiáját. A vállalat megindult az okosgyárrá alakulás felé vezető úton, melynek folyamata jelenleg is zajlik, például a mesterségesintelligencia-alapú abroncsgyártó berendezésekkel vagy a környezetterhelést csökkentő virtuális abroncsfejlesztési technológiákkal. Ezt az irányt képviseli például a Bridgestone saját innovációja, az Enliten technológia, amely az abroncsok gördülési ellenállásának, üzemanyag-felhasználásának és menetdinamikájának optimalizálására fókuszál; vagy az Ologic technológia, amely növeli az üzemanyag-hatékonyságot, valamint csökkenti a szén-dioxid-kibocsátást.

Az okosgyár mérföldkőnek számít Magyarországon, vagy egyedülálló a tatabányai példa?

A Bridgestone EMEA (Európa, Közel-Kelet és Afrika) 36 millió eurós beruházásának keretében 2023-ra nyolc európai gyárát modernizálta okostechnológiákkal, amiben a mi gyárunk is kulcsszerepet kapott. Ebben az időszakban a tatabányai üzem teljes gyártási folyamata átalakításra került, beleértve a félkésztermék-gyártást, az energiaellátást, a karbantartást, a gyártáskövetést és a tervezést.

Az elindított „Smart Factory” program keretein belül bevezetett számos különböző megoldás segít a gyárban működő gépek hatékonyságának növelésében, csökkenti az emberi hiba esélyét, javulnak a termelési mutatók, ami a bevételnövekedés mellett selejtcsökkenéssel, fenntarthatóbb működéssel is jár.

Az európai Bridgestone gyárak közül nálunk került másodikként bevezetésre a »Smart Energy« rendszer, melynek célja volt, a tervezett gumiabroncsok legyártását a korábbinál jelentősen kisebb energiafelhasználással érjük el.

A digitalizációt a karbantartás terén is fejlesztjük: mesterséges intelligencia elemzi a gyártó gépek adatait, előre jelezve a potenciális hibákat, így optimalizálva a karbantartási ciklusokat. A „Smart Maintenance” Ipar 4.0 technológia bevezetésével a termelő gépek meghibásodása előre jelezhető, amivel jelentősen csökken a váratlan állásidő, és nő a hatékonyság, produktivitás.

Végül a logisztikai folyamatok is jelentősen egyszerűsödnek a „Smart Materials” technológia révén, amely lehetővé teszi az alapanyagok és félkész termékek nyomon követését és irányítását a gyártás minden lépésében.

Még 2020-ban, bőven az energiaválság előtt tértek át arra, hogy megújuló energiaforrásból fedezzék villamosenergia-szükségletük 100 százalékát. Minek volt köszönhető ez az előrelátás, és hogyan valósították meg?

A Bridgestone cégpolitikájának évek óta sarokköve a fenntarthatóság. Szerettünk volna gyors lépéseket tenni a zöldátalakulás irányába, ezért első lépésben a villamos energia beszerzését oldottuk meg úgy, hogy az jelenleg már teljes egészében – igazoltan – megújuló forrásból származik. Ezenkívül nemrég elkészült az ökoportánk is, aminek fűtését, hűtését, meleg vizét, világítását és villamos berendezéseinek üzemeltetését is kizárólag megújuló energiával – napelemekkel – fedezzük. Jelenleg három hőszivattyú beüzemelése folyik a gyárban, melyek összteljesítménye 90 kW, és még továbbiak telepítését is tervezzük. A következőkben szeretnénk szélesebb körben is bevonni a napelemek használatát, hosszú távon pedig a biomassza hasznosításának lehetőségeiben is gondolkodunk.

Az elmúlt évek viharai (Covid-járvány, háború, energiaválság, gazdasági válság) mennyire alakították át a gyár működését? Mennyire volt nehéz a hajót egy folyamatosan imbolygó tengeren irányítani, és melyek voltak azok a megoldások, amelyek válságállónak bizonyultak?

A világjárvány, a háború, az ezekkel járó gazdasági nehézségek és mindezek negatív hatásai, valamint az ezekből fakadó, korábban nem tapasztalt bizonytalanság minket is próbára tett. Az eredményeink azonban azt mutatják, hogy összességében sikerült megfelelő válaszokat adnunk a felmerülő kihívásokra. Magabiztosan kijelenthetjük, hogy a Bridgestone tatabányai gyára szilárd alapokon áll: mindezt az idei évünk termelési eredményei is alátámasztják.

Az elmúlt évek kihívásai bizonytalanságot, ezzel arányosan pedig kiszolgáltatottságérzést keltettek az emberekben. Éppen ezért a vállalati stabilitás és a munkahelyi jóllét szerepe felértékelődött napjainkban. Fontosabbak lettek az emberi értékek, a környezet védelme, támogatása, ezek már a nagyvállalati vezetőségek mindennapjait kitevő kérdések lettek, amelyekre a vezetőknek is reagálniuk kell, és nem csak a számok szintjén.

Jelenleg is folyamatban van vállalati kultúránk transzformációja. Kiemelt hangsúlyt fektetünk a kollégák motivációjára és arra, hogy mindenki tisztában legyen azzal, hogyan járul hozzá személyes tevékenységével a vállalati célkitűzések megvalósításához. Ebben meghatározó szerepet játszik a vezetők motivációs képessége, ezért is fektetünk nagy hangsúlyt az érzelmi intelligencia (EQ) fejlesztésére. Ezzel párhuzamosan a „SMART” célkitűzési modell biztosítja, hogy céljaink konkrétak, mérhetők, elérhetők, relevánsak és időben meghatározottak legyenek.

Prioritást élvez a munkatársak képesség- és tudásfejlesztése, valamint a szemléletváltás elősegítése is. Ez utóbbi magában foglalja, hogy mindenki vállalja a felelősséget a kezéből kiadott munkájáért, és legyen büszke arra.

Arra törekszünk, hogy munkatársaink azonosulni tudjanak a cég értékeivel, hasznosnak érezzék magukat a munkájukban, és érezzék, hogy van jövőképük. Ez segít, hogy mentálisan is jobban vegyék az akadályokat.

A mesterséges intelligencia világában is fontosak az emberi értékek

A Bridgestone Tatabánya Komárom-Esztergom vármegye egyik legnagyobb munkáltatója. Hogyan látja a munkaerőpiac összetételét, átalakulását? Észlelnek-e munkaerőhiányt, ha igen, mely területeken?

Munkaerőhiány minden területen érzékelhető, ennek egyik oka, hogy a munkaerőpiac munkáltatói oldalról rendkívül kompetitív. A munkavállalók megtartása állandó kihívást jelent, melyre határozott lépéseink vannak. Versenyképesek vagyunk a munkaerőpiacon, akár az élvonalbeli technológiákra, a negyedik Családbarát Munkahely címünkre, összetett támogatói programunkra vagy épp a sokszínű aktivitásainkra gondolunk.

Azon kevés gyár közé tartozunk, akik helyi munkaerőigényüket 100 százalékban magyar munkaerővel képesek fedezni.

Mióta a cég élére kerültem, négy és félszeresére emelkedett női kollégáink száma, a növekedés pedig azóta sem állt meg. Felső vezetésünkben 20 százalék a hölgyek aránya. Folyamatosan törekszünk arra, hogy minden kollégánknak, legyen az nő vagy férfi, egyenlő lehetőségeket biztosítsunk az előmenetelre.

A Bridgestone már 2019-ben digitalizálta abroncsgyártási kapacitásának 60 százalékát. A digitalizálás, automatizáció és most legújabban a mesterséges intelligencia milyen kihívásokat állít a vállalatok elé, illetve milyen lehetőségeket jelent számukra?

A mesterséges intelligencia és az automatizáció számos munkafolyamatot érint a gumiabroncsgyártásban, bár nem minden esetben alkalmazható vagy hatékony. Sok vállalathoz hasonlóan mi is megláttuk az új generációs mesterséges intelligencia ipari alkalmazásában rejlő potenciált. Már a termelésben és a minőségellenőrzési folyamatokban is alkalmazunk MI-t. Utóbbi esetében a mesterséges intelligencia segítségével észlelhetők az emberi szemmel nehezen látható hibák és eltérések is. Továbbá az előre jelző karbantartási rendszerek képesek azonnal érzékelni az esetleges géphibákat vagy kopásokat, így csökkentve a váratlan leállásokat.

A Bridgestone 2019-től kezdődően egy hazai beruházás révén jelentősen növelte a prémiumkategóriájú gumiabroncsok gyártását, ahol a termékek majdnem fele már mesterséges intelligencia által támogatott modern technológiák segítségével készül. Ennek eredményeképpen az éves gyártókapacitásunk 2020-ra meredeken megemelkedett, elérve az évi 7,2 millió darab abroncsot. A tatabányai üzemben már több mint 60 százalékban alkalmazunk digitalizált technológiákat a gyártási folyamatokban.

Ehhez kapcsolódóan az említett hármas miként alakítja át a munkaállományt? Jár leépítésekkel? Amikor általában ez a kérdés felmerül, akkor minden vállalat, gyártó cég azt a panelt használja, hogy átképzik a munkaerőt, és nincsenek leépítések, majd nem egy esetben olvassuk, hogy mégis elbocsátásokat eszközölnek.

Iparági jellegzetesség, hogy az abroncsgyártásban nem lehet 100 százalékban automatizációval és mesterséges intelligenciával helyettesíteni az emberi tényezőt: a tapintást, az érzékszervi vizsgálatot, megfigyelést. A gumikeverék, amivel a kollégák dolgoznak, egy nyúlós, amorf anyag, aminél szerkezetéből adódóan elő tud fordulni, hogy a gép hibának jelzi, ha valahogy rosszul fekszik a gépben. Ebben az esetben a kolléga rápillant, mozdít, igazít rajta, ahol kell, és máris megszűnt a hiba. Ezt egy gép nem tudja megtenni – apró dolgokról van szó, de kulcsfontosságú az emberi tényező.

Sok tevékenység leváltható mesterséges intelligencia segítségével, abból fakadóan, hogy képes bonyolult utasításokat követve „önállóan” munkát végezni. A humán tényezők, mint a csapatmunka, a spontaneitás vagy a kreativitás, viszont egyetlen gépbe sem betáplálhatók. Ezek egy jól működő vállalat motorja, ezeket az emberi értékeket kell életben tartanunk a digitalizáció világában is.

Nálunk az új technológiák nem felváltják a humán erőforrást, hanem magasabb szintre emelik ember és gép együttműködését.

Az elmúlt évek számadatai is azt mutatják, hogy a Bridgestone-nál valóban nem eszközöltünk leépítéseket a digitális technológiák bevezetése után sem. Belső képzésekkel folyamatosan támogatjuk kollégáinkat, és biztosítjuk számukra, hogy a bevezetésre kerülő új technológiákat megértsék és használni tudják.

A 2021-es, 75 milliárd forintos árbevétel 2022-ben 110 milliárd forintra ugrott. Idén mekkora bevétellel számolnak?

Egyelőre még csak erős körvonalakat látunk, de azért azt örömmel mondhatom, az ellenszél és a kihívásokkal tűzdelt év dacára az árbevétellel kapcsolatos várakozásainkat nagyságrendileg a tavalyihoz hasonló szinten tartjuk. Nehéz év volt, de úgy tűnik, beért a közös munka gyümölcse.