Veszélyes az új munka törvénykönyve

Kétséges, hogy az eredetileg július 1-től életbe lépő új munka törvénykönyve valójában mikor léphet hatályba. Bizonyos pontokat év közben nem lehet módosítani pl. szabadság, ezért átmeneti részletszabályokra van szükség - mondta Szűcs László, a Réti, Antall és Társai Ügyvédi Iroda tagja a PricewaterhouseCoopers sajtóbeszélgetésén. Az átmeneti részletszabályok szükségességét már a július 1-től hatályba lépő törvény is megfogalmazta - írja a Portfolio.

Az egyik legfontosabb változás, hogy az új jogszabály visszaviszi a munkajogot a polgári jog körébe - azok az alapelvek, amelyek a polgári jogban megtalálhatóak, itt is érvényesek lesznek, amellett, hogy a munkaviszony speciális státusza megmarad. Az új jogszabály csak normákat rögzít, nem mondja ki általánosan, hogy nem lehet eltérni a munkavállaló hátrányára, az egyes külön fejezetek végén a jogalkotó megnevezi azokat a passzusokat, ahol eltérésre vonatkozó szabályt alkalmaz.

Ez egy teljesen új szemlélet, eddig a munkáltatók ismerték a minimumokat, amelyre a saját munkaerő-gazdálkodásukban "rátapadtak", a munkavállaló számára kényelmes volt, és garanciákat adott. Ezentúl jelentős eltérésekkel találkozhatnak a munkavállalók az egyes cégeknél. Emiatt az új jogszabály várható hatásait tekintve olyan, mint egy palackba zárt szellem, nem tudni pontosan, hogy változtatja meg a szereplők magatartását.

Cégenként eltérő szabályok

Az egyik legérzékenyebb terület talán a munka díjazása, amelyre vonatkozó törvényi fejezet végén például felsorolja a jogszabály azokat a pontokat, amiben nem lehet eltérni, kizárásos alapon így derül ki, hogy a kollektív szerződés eltérhet a munkavállaló hátrányára a bérpótlékok (pl. műszakpótlék, túlóra) tekintetében.

Ezentúl eltérő pótlékot fizethetnek az egyes cégek a túlórára, éjszakai vagy a hétvégi munka után. Ha pedig a pótlékokat beépítik az alapbérbe, akkor lehetségessé válik, hogy ne adjanak extra díjazást a munkavállalónak, azaz akár minimálbérért is dolgoztathatók leszünk éjszakai műszakban vagy ünnepnapokon. Az új szabályozás úgy tekinti a munkavállalókat, mintha a munkaadóval egyenlő erejű szerződő felek lennének, szemben a régi szabályozással, amely védeni igyekezett a munkavállalókat

De kikerült a "védelem" alól az is, hogy az életkor növekedésével emelkedik a szabadságnapok száma (eddig a 20 nap alapszabadság fokozatosan emelkedett, 45 éves kor betöltésekor érte el a 30 nap maximumot) - az új jogszabály pótszabadsággá teszi a 20 napon felüli napokat, és már csak a 20 nap a minimum követelmény, a felette lévő napokról kollektív szerződés és üzemi tanács megállapodása is dönthet, akár úgy is, hogy a cégnél 20 nap az alapszabadság, és nem több.

Miben térhet el a szakszervezet, üzemi tanács, munkaszerződés?

A szakszervezet által kötött kollektív szerződés térhet el legszélesebb körben a munka törvénykönyvében megfogalmazottaktól, és a legnagyobb szabadság kollektív szerződés esetén van abban, hogy a munkavállaló hátrányára is eltérjenek.

Amennyiben a cégnél nem létezik kollektív szerződés, és nincs is olyan szakszervezet, aki ilyet köthetne, akkor az üzemi tanács is köthet a munka feltételeit érintő megállapodást. De az üzemi tanács nem változtathatja meg a munka díjazásával kapcsolatos kérdéseket, például, hogy mennyi bérpótlékot fizetnek az egyes műszakokban a vállalatnál.

Még a munkaszerződésben is van lehetőség eltérésre. Fontos azonban, hogy a munkaszerződés alapesetben csak a munkavállaló előnyére térhet el a törvénytől, kivéve, ha a törvény kifejezetten engedélyt ad a negatív eltérésre.

Ezek alapján az mondható, az új törvény leginkább a nagyobb vállalatok számára ad lehetőséget a lazításra. Ahol nincs szakszervezet, ott az üzemi tanáccsal köthető ugyan megállapodás, de üzemi tanács létrehozása csak 50 fő feletti létszámnál kötelező, ez alatt életszerűtlen is.

Kövesse az Indexet Facebookon is!

Követem!