Nagyot bukott a cég, mert a mesterséges intelligencia kukázta az 55 év felettiek önéletrajzát

A Valoir elemző cég megállapításai szerint a munkavállalók aktívan igyekeznek automatizálni a munkájuk favágó műveleteit, ez azzal jár, hogy az elvégzendő feladatok 20 százalékát már most is gépek intézik. Ezen a csapáson haladva az elemzők megpróbálták feladatcsoportok alapján felbecsülni, hogy milyen mértékben válthat ki egyes szakmákat a mesterséges intelligencia. Míg a generatív modellek nagy segítséget jelenthetnek az ázsiai nyelvtudást követelő és dinamikus, fiatalos csapatot ígérő álláshirdetések megírásában, addig az emberi erőforrások területe a maga 35 százalékos automatizálhatóságával a kevésbé embermentesíthető munkakörök közé tartozik, főleg mert több emberi mérlegelést igényel, több személyes kapcsolattartással és értekezlettel is jár.

A tömegével bezúduló szakmai önéletrajzokat megolvasó, kereshetővé tevő és kivonatoló intelligens eszközök ugyanakkor nem csak támaszt jelentenek a HR-esnek, hanem egy új frontot is nyitnak, ahol a ravaszabb versenyzők úgy hackelik meg a rendszert, hogy például csak gépek által olvasható kulcsszavakkal dúsítják önéletrajzukat.

A falakon belül is komoly segítség lehet a mesterséges intelligencia az emberi erőforrások kezelésében. Az új munkaerők jellemzően intenzív tájékoztatást igényelnek, a papírozástól a szervezeti felépítésen át a legközelebbi kifőzdéig – ezeket az igényeket kiszolgálhatja egy felokosított nyelvi modell.

Ha már minden a helyére került, a teljesítményelemzés teljes területén összegyűjtött megfigyelési adatok feldolgozására és értékelésére is kiválóan alkalmas lehet a mesterséges intelligencia.

Nem emberi erőforrások

Amikor mesterséges intelligenciák választják és figyelik az embereket, fontos, hogy a cégek tisztában legyenek azzal, mik a buktatói annak a technikának, amire támaszkodnak. A gép sem tévedhetetlen, emberi döntésekre és elfogultságokra épül, támadható a jelentkezési folyamatban, és támadható a belső alkalmazás során is.

A generatív mesterséges intelligenciák megjelenése hatására komolyan megtorpantak a HR-eszközöket fejlesztő cégekbe érkező befektetések. A Crunchbase adatai szerint 2021-ben még 10,5 milliárd dollár érkezett a területre, 2022-ben pedig 8 milliárd dollárt fektettek be, de az év második felétől meredek lejtő következett, az azóta eltelt egy évben összesen 3 milliárd dollárra estek vissza a befektetések. 

A befektetők itt is csak azoknak a cégeknek tartogatják a pénzüket, amelyek valamilyen erős MI-fejlesztésen dolgoznak, de közben fél szemmel a diszkriminációs pereket is figyelik.

A legutóbbi ilyet azért indítottak, mert a kiválasztásnál használt program csuklóból a szemetesbe dobta az 55 éven felüliek jelentkezéseit. Az eljárás akkor bukott ki, mikor valaki kétszer is beadta ugyanazt a jelentkezést eltérő születési dátummal, és csak a fiatalabbra datált jelentkezése kapott választ. A hibázó cégnek 365 ezer dollárjába került a peren kívüli megegyezés, ami mutatja, hogy a fehér betűkkel beügyeskedett kulcsszavaknál sokkal több forog kockán.

Egyértelműen látszik, hogy van kockázata annak, ha az AI-alapú eszközök algoritmusai nincsenek kellően precízen huzalozva. Mostanra több olyan jogi incidens járta be a sajtót, ami felhívta ennek a fontosságára a figyelmet. Egy mesterségesintelligencia-alapú program, még ha sok mindenben okos, gyors és hatékony is, az emberi empátiát, a társadalmi normákat és elvárásokat jelenleg nem képes hozni. Ezért a leghatékonyabb használata jelenleg az ilyen típusú eszközöknek, ha az emberi munkaerő kiegészítéseként, támogatójaként tekintünk rájuk és humán felügyelettel, szupervízióval használjuk azokat.

– vélekedik az új technika kihívásairól a BDO Magyarország Pénzügyi Tanácsadó Zrt. HR-igazgatója, Jeszenszky Anita.

A HR-rel kapcsolatos befektetések valóban nagyon visszaestek 2022-ben, azonban a képet árnyalja, hogy 2021 kiemelkedő év volt. A 2022-es finanszírozási volumencsökkenést talán az szemlélteti a legjobban, hogy az meghaladta a 2001-es DotCom-buborék, illetve a 2008-as gazdasági válság után mért visszaesést is. Tehát a HR-eszközök fejlesztésébe áramló források csökkenése csak részben magyarázható a még nem kiforrott MI-szabályozási környezettel és az ebből adódó magasabb befektetői kockázattal. Meghatározó tényező volt az általánosan kedvezőtlenebb finanszírozási és a magasabb kamatkörnyezet, ami negatívan érintette a befektetők számára elérhető forrásokat 

– értékelte a piaci folyamatokat a BDO tranzakciós menedzsere, Babicz László, aki a mesterséges intelligencia okozta jogi bonyodalmakat nem látja kivételes fenyegetésnek. 

„A vállalatok kiválasztási vagy éppen elbocsátási döntései MI-használattól függetlenül számos olyan pert generálnak, ahol a felperes (jellemzően a hirdetésre jelentkező vagy az exmunkavállaló) életkori vagy nemi alapú diszkriminációra hivatkozik. A büntetések megelőzése érdekében az AI-alapú kiválasztási programot alkalmazó vállalatoknak érdemes lehet az üzletszerű használat előtt algoritmusukat mind szakmai, mind jogi szempontból validálni, és lehetőség szerint az érintett szabályozó szervekkel is egyeztetni. A transzparensebb jogi környezet megvalósulásáig biztonságosabb, ha az emberi tényező nem kerül ki a folyamatból a mesterséges intelligenciát hasznosító programok implementálása után sem” – mondta a szakember.

Tudjon meg többet az AI-trendekről, találkozzon a BDO Corporate Finance csapatával az AI Summit konferencián!