Előírhatja-e a munkahelyünk, hogy beoltassuk magunkat?

Teljesen felforgatta az életünket a koronavírus-járvány, de a normalitáshoz való visszatérés sem lesz egyszerű. Az újranyitás során olyan jogi kérdésekkel szembesülünk a munkahelyünkön is, amelyekkel korábban nem találkoztunk. Az egyik ilyen az oltáshoz kapcsolódó problémakör: kötelezhetnek-e rá, és kire tartozik, hogy beoltattuk-e magunkat?

Markóczy Réka, az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza arra hívta fel a figyelmünket, hogy a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) állásfoglalása szerint az alacsony kockázatú munkakörök esetén, ilyen például az állandó home office, nem indokolható az adatkezelés, tehát nem tudhatja a munkáltató, hogy a munkavállalók megkapták-e az oltást.

Jogszerű akkor lehet, ha a foglalkoztató például kórházak koronavírus-osztályain használt műszerek javítását végzi, vagy egy olyan szociális intézmény, amely bentlakói védelmének érdekében tart igényt az ilyen jellegű adatokra.

Kulcsár Zoltán és csapata rendszeresen publikál a védettségi igazolványt érintő kérdésekről. Az adatvédelmi szakjogász leszögezte, ebben a témában különböző vélemények léteznek, de úgy gondolja, hogy a jelenlegi jogszabályi környezetben nem tudhatja a munkáltató, hogy a kollégák be vannak-e oltva.

Ezt abból vezette le, hogy a munkahely kötelezővé sem teheti a vakcinát.

Ha nincs jogalapja annak, hogy a munkaadó kötelezővé tegye, akkor onnantól kezdve az ilyen jellegű adatkezelés is jogellenes, legalábbis mi így értelmezzük a helyzetet, a jogszabály az elmúlt évekkel ezelőttihez képest nem változott, a gyakorlat sem változhat. Több évtizede azt mondja az adatvédelmi hatóság és az adatvédelmi biztos is, hogy a munkaadó egészségügyi adatot nem kezelhet, csak annyit, hogy a munkavállaló a munkakör betöltésére alkalmas vagy sem.

A szakjogász ezt azzal egészítette ki, hogy egyelőre választási szabadság sincs, ez a diszkrimináció szempontjából azért fontos, mert lehet, hogy sokan szeretnének vakcinát kapni, de még nem kerültek sorra.

Tovább bonyolítják a kérdést azok az esetek, amikor valaki oltást kizáró alapbetegséggel kénytelen együtt élni, ilyenkor magyarázatként már azt is közölnie kellene a cégvezetővel, hogy milyen egészségügyi probléma miatt nem kaphat vakcinát.

Kulcsár Zoltán azt is kiemelte, hogy az adatkezelés jogszerűségét a változó járványhelyzet is befolyásolhatja:

El fog jönni az a pont, amikor újra alacsonyan lesznek a fertőzöttségi adatok, ilyenkor a közegészségügyi érdek elhanyagolhatóvá válik, ezzel pedig ismét aránytalan intézkedés lenne az ilyen adatok kezelése.

Munkahelyi előírás?

Nem teheti kötelezővé az oltást a munkáltató – hangsúlyozta a jogász és az adatvédelmi szakértő is, hozzátéve, hogy ilyen kötelezettséget kizárólag az állam rendelhet el, amit ezután érvényesíthet a foglalkoztató.

Ha ez fennáll, akkor a megadott munkaköröket csak a meghatározott vakcina beadatása után lehet ellátni, példaként az erdészeket hozták, akiknél előírás a veszettség elleni oltás.

Ahogy kötelezővé sem teheti, úgy már az állásinterjún sem kérdezhet rá a leendő munkáltató, hogy a jelentkező beoltatta-e magát, vagy kíván-e élni ezzel a lehetőséggel.

Ez ugyanis egyrészt rendkívül érzékeny, különleges adat, amelynek kezeléséhez nincs joga a foglalkoztatónak. Másrészt ez az információ alkalmas lehet arra, hogy pozitív vagy negatív irányba mozdítsa el a jelentkező megítélését.

Ha pedig ez megtörténik, diszkriminációnak minősülhet, és akár hatósági eljárást is lehet indítani a társaság ellen.

A jelentkező viszont rákérdezhet arra, hogy milyen módon tesznek eleget a munkahelyi biztonsággal kapcsolatos kötelezettségeknek. Itt az oltásokhoz való hozzáállás is szóba kerülhet, de a cég képviselői erre nem kötelesek válaszolni.

A hatóság dönthet

Ha valaki úgy érzi, hogy hátrányos megkülönböztetés éri a munkahelyén, mert nem oltatja be magát, az Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatait átvevő alapvető jogok biztosához fordulhat. Ezt akkor teheti meg, ha valakit egy védett tulajdonsága miatt kedvezőtlenebb bánásmód ér, ezeknek a listája nyílt, és szerepel rajta az egyéb helyzet is kategóriaként.

Az ügyvédek szerint ebbe akár az oltás hiánya is beletartozhat, ha a munkavállalót nem a saját magatartása, hanem az oltással nem rendelkezők csoportjához való tartozása miatt éri hátrányos megkülönböztetés, azt azonban csak a hatóság döntheti el, hogy valóban védett tulajdonságnak minősülhet-e ez, és ha igen, akkor az ebből fakadó hátrányos megkülönböztetés milyen jogkövetkezményekkel jár.

(Borítókép: Beoltanak egy nőt az orosz Szputnyik V koronavírus elleni vakcina második adagjával a Magyar Honvédség Egészségügyi Központ – Honvédkórház – oltópontján 2021. április 23-án. Fotó: Bruzák Noémi / MTI)