Az asztalosnak is értenie kell a robotokhoz

A munkaerőhiány a magyar gazdaság talán legnagyobb problémája. Ön és csapata a BCG egyik tanulmányában viszont azt írja, hogy ez egy globális probléma, a helyzet pedig egyre csak rosszabb lesz.

A kulcskérdés az: vajon előbb fogyunk ki a munkaerőből, mint az elvégzendő munkából, vagy a digitalizáció és robotika terjedésével előbb fogynak el a munkahelyek, mint az azt betölteni képes dolgozók? Nemrég végeztünk egy elemzést Németországban, amelyben azt akartuk megtudni, hogy a 4.0 ipari forradalom hogyan hat a német iparban dolgozó pár millió ember életére, hogy az autonóm logisztikai rendszerek, a robotokkal kiegészített termelés és hasonló fejlesztések fenyegetik-e a munkájukat. Emellett azt is megnéztük, hogy ezek a technológiai újítások milyen új munkahelyeket hoznak létre, mint amilyen a robotikai koordinátor vagy a UX-dizájner, amelyek nem is léteztek a digitalizáció előtt. Amikor kiszámoltuk, hogy mindez milyen hatással lesz a munkaerőpiacra a következő tíz évben, a növekedési előrejelzést is beleszámítva arra jutottunk, hogy

Ez jellemzi a keresleti oldalt. A kínálati oldalon pedig az a jellemző, hogy a munkaképes népesség egyre csökken. Én 52 éves vagyok, 1964-ben születtem, abban az évben, amikor a születések száma a legnagyobb volt valaha Németországban. Ez volt a baby boomer generáció csúcspontja, abban az évben 1,3 millió gyerek született Németországban. Tavaly ennek nagyjából a fele. Az én generációm már a nyugdíjhoz közelít, így az elérhető tehetséges munkaerő aránya csökken. Ez bizonyos országokat rosszabbul érint, másokat kevésbé. Németországot például nagyon rosszul.

Erre jön még rá az agyelszívás jelensége, vagyis hogy a tehetséges munkaerő elvándorol. Tudom, hogy ez Magyarországot különösen rosszul érinti, az öregedéssel együtt még nagyobb tehetséghiányt okoz. És arról még nem is beszéltünk, hogy a meglévő munkaerő nem rendelkezik azokkal a képességekkel, amelyekre a munkaerőpiacon szükség van, így hiába vannak emberek, nem tudnak elhelyezkedni.

Ez azt jelenti, hogy akkor mindez egy új globális válsághoz vezet?

Az biztos, hogy kihívást jelent majd. Németországban most elég jól megy nekünk, de középtávon nem lesz elég tehetséges munkaerő, hogy a mostani GDP-növekedést hozni tudjuk. A demográfia kulcskérdés lesz a növekedésben. Egy globális kutatásunkban például megvizsgáltuk, hogy a tehetség kereslete és kínálata hogyan alakul a világ 25 legnagyobb gazdaságában. Azt találtuk, hogy az öregedés globális probléma, regionális különbségekkel, az Egyesült Államokban például a születések száma és egyelőre a bevándorlási arány is magasabb, bár lehet, hogy ez változni fog – rövid távon nagyon sok gazdaságban van munkaerőhiány. Közép- és hosszú távon az a kérdés, hogy a betöltetlen állások mekkora részét helyettesítik majd mesterséges intelligenciával vagy robotikai megoldásokkal. Ebben elég sok bizonytalanság van.

És mit tehetnek az országok, hogy megbirkózzanak ezzel a problémával?

Németországban például most elég fontos téma a „reskilling”, vagyis hogy hogyan lehet új képességekre megtanítani az embereket. Ez egyrészt vonatkozik arra, hogy a vállalatok hogyan tudják átképezni a saját dolgozóikat, de arra is, hogy az oktatási rendszert hogyan kellene átalakítani, hogy gyerekek fölszedjék azokat a képességeket  az iskolában, amelyekre szükségük lesz majd az átalakuló munkaerőpiacon. Ahhoz pedig, hogy legyen elég munkaerő, meg kell emelni a nyugdíjkorhatárt, több nőt kell bevonzani a munkaerőpiacra, és muszáj lesz kidolgozni valamilyen rendszert arra, hogy jól képzett bevándorlók jöjjenek az országba.

Ezt tehetik az országok. A vállalatok szintjén hasonló dolgokban kell gondolkodni: át kell képezni a meglévő dolgozókat, meg kell találni és vonzani a tehetséges digitális munkaerőt és meg kell tudni őket tartani. Ez utóbbi nagyon fontos, mert arra számítunk, hogy a jövőben egye nagyobb lesz a lemorzsolódás, mert a szükséges tehetségből hiány lesz, így nagy lesz értük a verseny, ezek a munkavállalók így gyakran váltanak majd munkahelyet.

Úgy tűnik viszont, hogy a kormányok inkább bezárják a határaikat a bevándorlók előtt, mint hogy csábítanák őket.

Ha egy országban kevés a képzett munkavállaló, a bevándorlás egy nagyon fontos eszköz lehet. Segíthet, ha jól képzett bevándorlókat fogad az ország, de ezzel párhuzamosan az is az állam feladata, hogy segítsen az oda vándorló embereknek, hogy a szükséges készségeseket kifejlesszék.

Németországban a nyugdíjkorhatár emelésével és a nők jobb munkaerőpiaci integrációjával még nem lehet garantálni a jövőbeli növekedést, ehhez muszáj kívülről bevonzani munkavállalókat. Ha nem lesz elég jól képzett dolgozó, a gazdaság nem tud majd tovább növekedni.

Németországban 2030-ra az előrejelzésünk szerint nagyjából 5-7 millió munkavállaló hiányzik majd a munkaerőpiacról. Ezt viszont a születések számának emelkedésével nem lehet pótolni, hiszen azok a gyerekek, akik ma megszületnek, legkorábban úgy 15 év múlva léphetnek be a munkaerőpiacra, vagyis 2032-ben, de valószínűleg azért inkább pár évvel később. 2030-ig így az elérhető dolgozók száma kőbe van vésve, leszámítva a bevándorlókat.

Ha mondjuk egy olyan ország kormánya, mint Magyarország, tanácsot kérne öntől, hogy miképpen birkózzon meg ezekkel a változásokkal, mit mondana?

Oktatás, oktatás, oktatás. Ez a legfontosabb.

Ha elfogadjuk, hogy a digitális forradalom lesz a következő nagy változás a világban, akkor ezt be kell építeni a tantervbe. Emellett pedig azokra a kompetenciákra is föl kell készíteniük az iskoláknak a gyerekeket, amelyek fontosak a munkaerőpiacon, az együttműködésre, a rugalmasságra, hasonlókra.

Emellett azon is gondolkodniuk kellene az országoknak, hogy hogyan tudnak tehetséges munkavállalókat bevonzani, ha az országon belül kevés van, hogy hogyan lehet olyan környezetet teremteni, ahová szívesen jönnek az emberek. Ahogy a cégeknek, úgy az országoknak is ki kell alakítaniuk egy munkáltatói brandet, egy stratégiát, hogy hogyan győzzék meg a tehetséges munkavállalókat, hogy itt jó dolgozni, érdemes idejönni és itt maradni. Mindehhez pedig egy átfogó emberierőforrás-stratégiára lenne szükségük az országoknak és a vállalatoknak is.

Melyek azok a képességek, amelyekkel rendelkezniük kellene az embereknek, amikor kikerülnek az iskolából vagy az átképzésből?

Alapvetően három dolgot szoktunk megkülönböztetni: kompetenciákat, készségeket és gondolkodásmódot. Kompetencia például az, hogy az emberek tudjanak gyorsan és rugalmasan dolgozni, tudjanak kooperálni, kockázatot vállalni stb. Fontos készség lesz most már az, hogy valaki értsen a digitális technológiákhoz, mesterséges intelligenciához, az adatelemzéshez, értse a blockchain adatbázisok működését, hasonlókat. Szükség lesz olyan emberekre, akik mélységükben értik ezeket a technológiákat, és persze olyan „hídépítőkre” is, akik ezt a tudást össze tudják kötni egyfajta üzleti tudással. A harmadik terület pedig a gondolkodásmód, például hogy a jövő vezetői tudnak-e majd alkalmazkodni a gyors változásokhoz.

Ezek alapján úgy tűnik, mintha a jövőben csak informatikusdiplomával rendelkező dolgozókra lenne szükség. De van valami remény a jövőben azoknak a dolgozóknak, akiknek nincs ilyen specifikus végzettségük, esetleg diplomájuk sincs, hanem valamilyen szakmát tanultak?

Mi úgy látjuk, hogy összességében munkaerőhiány van és lesz, de a magas végzettséget igénylő munkakörökben ez a hiány sokkal nagyobb, míg alacsonyan képzett munkaerőből van, ahol többlet van. Ez azt jelenti, hogy az alacsonyan képzettek képességeit is muszáj lesz fejleszteni. Nem lehet mindenki adatelemző, de muszáj ezeket a készségeket másokban is fejleszteni, máskülönben nem tudnak majd versenyben maradni. Ha valaki a szakképzés során valaminek a specialistája lett, az ő tudására továbbra is szükség lesz, de a szaktudást ki kell egészíteni más készségekkel, képességekkel.

Mondok egy példát: a BCG-nek volt egy projektje egy energetikai vállalattal, amelynek arra volt szüksége, hogy előre tudja jelezni, hol és mikor lesz meghibásodás a rendszerében, hogy még azelőtt tudjanak karbantartási munkákat végezni, hogy baj lesz. Ehhez viszont a karbantartóknak elemezniük kell tudni a rendszerből beérkező adatokat. A cégnek nem voltak adatelemző szakemberei, voltak viszont mérnökök és szakképzett villanyszerelők. Mi pedig összeállítottunk ezeknek a munkatársaknak egy képzést, amelyben megtanulták az előrejelző program algoritmusát, valamint azt, hogyan tudják modellezni, hogy mikor hol lesz szükség karbantartásra. Ehhez viszont az kellett, hogy ezek a munkatársak meg tudják ezt tanulni.

A vállalatoknak sokkal többet kell majd az ilyen képzésekkel foglalkozniuk. Nem tudom, hogy Magyarországon ez hogy van, de Európában a vállalatok átlagosan ezer eurót költenek képzésekre alkalmazottanként, a pénzt pedig leginkább valamilyen megérzések vagy adhoc ötletek alapján költik el. Ezt viszont sokkal szisztematikusabban, átgondoltabban kellene csinálniuk. Volt például egy másik ügyfelünk, egy bank, amelyben a dolgozók 20 százaléka már elmúlt 50 éves, viszont a képzési költségvetésnek alig egy százalékát költötték az ő képzésükre. Ez viszont nagy hiba, mert ezek a munkavállalók még vagy 15 évig dolgozni fognak, a cég viszont nem fektetett az ő munkájukba.

Tehát a következő húsz-harminc évben az asztalosoknak és a villanyszerelőknek is meg kell majd tanulniuk programozni?

Egy asztalos a jövőben nagy valószínűséggel robotok mellett fog dolgozni, úgyhogy tudnia kell majd velük bánni. Persze nem kell mindenkinek mélységeiben értenie az ilyen rendszereket vezérlő programokat, ennél egyszerűbben is együtt lehet dolgozni ezekkel a technológiákkal. Egy szerelő például a jövőben lehet, hogy egy kiterjesztett valóságot mutató szemüvegben fog szerelni, amelyben látja az adott gép útmutatóját munka közben. Vagy valami olyan program segíti majd, amellyel az adott gép jelzi neki, hogy jó-e, amit csinál, vagy sem. Nyitottnak kell lenni ezekre az új technológiákra, de nem kell mindenkinek szakértőnek lennie.

Említette, hogy a vállalatoknak egyre nehezebb lesz megtartaniuk a jó munkavállalókat. De mit kellene tenniük?

Három évvel ezelőtt például végeztünk egy kutatást 200 ezer munkavállalóval 189 országból, ez volt a világ legnagyobb, munkakeresők között végzett kutatása. Megkérdeztük tőlük többek között, hogy mi a legfontosabb elvárásuk a munkakeresésénél. Huszonhat válaszlehetőségből a fizetés csak a nyolcadik legfontosabb volt, a top négy pedig mind a munkahelyi kultúrával volt kapcsolatos: jó kapcsolat a főnökkel, munka és magánélet egyensúlya, a közvetlen munkatársakkal való jó viszony. A legfontosabb pedig az volt, hogy elismerjék az ember munkáját a munkahelyén, hogy ne csak évente egyszer mondják neki, hogy „kösz, jól dolgozol”, hanem mindennap. Ez is egy kompetencia, hogy hogyan adjunk visszajelzést másoknak, hogyan bátorítsunk másokat arra, hogy jól dolgozzanak, amiket mind tanulni lehet.

Persze ez országonként és szakmánként változhat, de összességében mi ezt láttuk. Ahhoz, hogy megőrizhessék a legjobb munkavállalóikat, a vállalatoknak változtatniuk kell a kultúrájukon. A dolgozók általában az első héten eldöntik, hogy szeretnének-e maradni egy helyen, vagy amint lehet, új állás után néznek. Ebben a benyomásban pedig csak a kultúra számít, hogy milyen a viszony a kollégákkal, a főnökkel, mennyire ismerik el az ember munkáját, mennyi ideje van munka mellett a családjára vagy más dolgokra, milyen karrierlehetőségek vannak, stb. Ha ezekben nem a megfelelő képet mutatja a cég, a tehetséges dolgozók el fognak menni, mert sok más lehetőség közül tudnak majd válaszolni. Ez a magyar cégeknek is fontos lenne, mert ha jól tudom, a legjobban képzett szakemberek közül sokan mennek inkább külföldre dolgozni.

Magyarországról viszont leginkább azért mennek el az emberek nyugatra dolgozni, mert ott többet kereshetnek. De hogyan tarthatja meg egy vállalat a dolgozóit, ha nem tud mondjuk német fizetéseket ajánlani?

Ahogy mondtam, mi azt találtuk a kutatásunkkal, hogy a fizetés nem minden. Ha úgy érzik a dolgozók, hogy itt olyan lehetőségeik vannak, amik külföldön nem lennének, hamarabb kerülhetnek például magasabb pozícióba, mint külföldön, látják-e az esélyt, hogy 35 évesen már mondjuk pénzügyi vezetők lehetnek, vagy nem, tud-e a cég olyan környezetet biztosítani, ahol jó dolgozni, ahová szívesen járnak be az emberek, stb. Ezek mind a vállalati kultúrától függnek, és mind nagyon fontosak. Ezeket kiépíteni nem könnyű, de ha nem dolgoznak ezen a cégek, akkor tényleg elvesztik a tehetséges dolgozókat. Ez a vállalatokra és az országokra is igaz.

A tanulmányukban szó van arról, hogy a dolgozókkal kapcsolatos döntéseket is megváltoztatja a digitális technológia, hogy sokkal inkább adatokra és nem a főnök vagy a HR-munkatársak benyomásaira építik majd. Viszont ezeket az adatokat úgy lehet összeszedni, hogy a dolgozókat gyakorlatilag állandóan digitális megfigyelés alatt tartják. Ez nekem nagyon valami cyberpunk rémálomnak tűnik.

A Nagy Testvér mindig figyel. Persze azért ez nem ilyen drasztikus. A kérdés az, hogyan lehet segíteni a dolgozókat és a vezetőket abban, hogy fejlesszék bizonyos tulajdonságaikat. Ahogy egy sportolónak is sok gyakorlás kell, hogy jó legyen a sportágában, a dolgozóknak is erre van szükségük, de ezt például segítheti egy alkalmazás az ember telefonján. Mondjuk azt például, hogy egy cég kultúrát akar váltani, és azt szeretné, hogy a vezetők nyitottabbak legyenek a dolgozók felé. Mi kifejlesztettünk egy alkalmazást, amin hétfőn reggel kapnak a vezetők egy értesítést, hogy figyeljenek aznap oda, hogy adjanak visszajelzést a dolgozóiknak. Pénteken pedig megkér az app, hogy értékelje magát az ember, mennyire sikerült betartania, amit az app kért tőle. Ugyanebben a rendszerben a kollégák, főnökök vagy akár a beosztottak is értékelhetik  az adott dolgozót, amiről értesítést is kap, és ha ezek után odafigyel a viselkedésére mondjuk harminc héten át, akkor egy idő után begyakorolja az adott viselkedést, és nem kell rá odafigyelnie.

Akkor elképzelhető, hogy egy idő után ilyen appok értékei alapján automatikusan dönt majd egy vállalat arról, hogy kit kell előléptetni, és kit kell kirúgni, mint egy Uber-sofőrt? Le lehet ezeket a döntéseket egy számra szűkíteni?

Nem hiszem, hogy erről valaha is egyetlen egy szám fog dönteni, mert egy ilyen döntésnek holisztikusnak kell lennie. De az alternatíva az, hogy olyan embereket léptetünk elő, akik mondjuk a feletteseikkel nagyon kedvesek, de a beosztottjaikkal barátságtalanok, erről viszont a döntéshozók nem tudnak. Ebben segítenek a begyűjthető kvantitatív adatok. Soha nem egyetlen szám alapján születnek majd ezek a döntések, de egy szám segíthet abban, hogy teljes képet kapjak egy emberről.

Ilyen módszerekkel azt is meg lehet például jósolni, hogy egy munkatárs mikor akar majd elmenni egy cégtől, ahogy egy gépnél meg lehet jósolni, hogy mikor fog elromlani. És ahogy egy gépet ilyenkor karban kell tartani, úgy a munkatársnak is lehet valamilyen érzelmi vagy egyéb megerősítést adni, hogy a cégnél kellene maradnia.

Persze az ember több, mint egy halom adat, de azért nem szabad az adatokat sem elhanyagolni. Éppen ezért a Google HR-osztályán már részben matematikából és fizikából doktorált emberek dolgoznak, akik semmi mást nem csinálnak, mint ilyen adatokat elemeznek.