Ha a vírus miatt bezár a gyár, fizetést sem kell adni a dolgozóknak

Áttekintette a járvány miatt esetlegesen adódó munkajogi helyzeteket a Mayer M. Balázs Ügyvédi Iroda. Közleményük alapján most mi is bemutatjuk, mire van lehetősége a munkaadóknak és a munkavállalóknak néhány alapvető helyzetben, de Mayer Balázst elhívtuk vendégnek a Hol a pénz? podcastunk következő adásába, ahol terveink szerint speciálisabb eseteket is átbeszélünk vele, ehhez várjuk olvasóink kérdéseit:

Milyen esetben nem kell munkát adniuk a cégeknek?

A vonatkozó szabályok szerint ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének külső, elháríthatatlan ok miatt nem tud eleget tenni, úgy nem köteles munkabért fizetni, amely a munkaviszony jogfolytonosságát nem érinti.

Magyarán a cégeknek nem kell fizetést adniuk a dolgozóiknak, ha azok a veszélyhelyzet miatt átmenetileg bezárt gyáregységekben dolgoznak, és máshol nem tudják elvégezni a munkát (ilyenek lehetnek például az autóipari összeszerelő-üzemek, de a helyzetet egyébként kollektív szerződések is szabályozhatják másként, ahogy látszik most például az autóipar esetében, ahol a munkaidőkeret variálásával és kollektív szabadsággal oldják meg a dolgot). De ettől még a munkaviszony megmarad, a dolgozókat pedig értesíteni kell a körülményekről. 

Mikor lehet mentesülni a munkavégzés alól?

A Munka törvénykönyvében van olyan, a jelen speciális helyzetre is irányadó szabály, amely kimondja: a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ez a szabály akkor alkalmazható, ha a munkavállalónak iskolás/óvodás korú (vagy kisebb) gyermeke van, és felügyeletét nem tudja megoldani a nevelési intézmények bezárása miatt. 

Bizonyos esetekben a jogszerű távollét idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg, de sajnos ezek között nem szerepel a mostani helyzet, vagyis ebben az esetben a dolgozó nem jogosult fizetésre. Ebben az esetben járulékfizetés sincs a társadalombiztosítási törvény alapján. A munkáltató viszont dönthet úgy (ha nagyon fontos neki az üzem folyamatos fenntartása), hogy pl. emelt órabérrel motiválja a dolgozót, hogyha mégis felvenné a munkát. A törvény rendelkezéseitől elvonatkoztatva természetesen a cég ebben és az előző esetben is dönthet úgy, hogy fizet munkabért (távolléti díjat) vagy megállapodás alapján csökkentett (vagy akár növelt) juttatást. 

Hogy megy a home office?

A cég dönthet úgy is, hogy a munkavégzés helyeként nem ragaszkodik a telephelyeihez, hanem lássák el a dolgozók otthonról a feladataikat (home-office). Erre legfeljebb 44 munkanapra van lehetőség, de ez a munkavállalók beleegyezésével meghosszabbítható, rengeteg cég már most is így működik Magyarországon. A home office nem keverendő össze a távmunkavégzéssel, amely csak megállapodás alapján végezhető, viszont a munkavégzés technikai feltételeit ebben az esetben is a munkáltatónak kell biztosítania (nem véletlenül ugrottak meg a laptopvásárlások az elmúlt hetekben).

Otthon dolgozáskor is a cégnek kell garantálnia az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzést, de ez nem a dolgozó teljes lakására értendő, hanem csak arra a kisebb munkakörnyezetre, ahol a tényleges munkavégzés zajlik. Ha a munkavállaló valami miatt az otthoni munkavégzést a beosztás szerinti munkaidőben nem vállalja (pl. kiskorú gyermek felügyelete), akkor felmerülhet a kötetlen munkarend lehetősége, ha a munkakör jellege ezt lehetővé teszi. Ilyenkor a dolgozó a munkaidejét maga osztja be, de a feladatokat megadott határidőre vagy felmerülésükkor el kell végezni.

Mi van azokkal a dolgozókkal, akik különösen veszélyeztetettek?

Külön foglalkozni kell azzal, mi vonatkozik azokra a kollégákra, akik egészségi állapotuk/életkoruk miatt, vagy egyéb okból (pl. külföldi utazás, fertőzött személlyel kontakt) kockázati csoportot jelentenek. Az ő munkahelyen történő foglalkoztatásuk súlyos egészségügyi kockázatot jelent, ezért az (az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés követelményére is tekintettel) nem vállalható. Az ő esetükben: 

Ha a munkavállaló előzetes munkáltatói felhívás ellenére utazott a járvánnyal érintett országba magánúton, akkor visszatérése után 14 napra karanténba kerül. Mayer Balázs álláspontja szerint a veszélyhelyzet miatti külön szabályok alapján ebben az esetben táppénzre jogosult. Ha mégsem különítik el, vagy csak otthoni karanténban kell lennie, akkor a „home office” járható út. De ha ezt a munkakör nem teszi lehetővé, akkor a cégnek lehetősége van küldeni egy értesítést, miszerint nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. Utóbbi esetben a dolgozó munkabért sem kap. A PwC jogászai erről az esetről egyébként azt mondták, hogy a munkáltató ebben a helyzetben igenis megtilthatja a külföldi utakat (bár ebben az esetben ki kell fizetnie az okozott kárt), és ha valaki ezt megszegi, akár ki is rúghatják. 

Ha a munkavállaló karanténba (járványügyi elkülönítés) kerül (akár külföldi utazás nélkül), akkor táppénzre jogosult a jogszerű távollét időtartamára. Ha pedig a munkavállaló egészségügyi okból vagy életkorából eredően tartozik kockázati csoportba, akkor vagy itt is a home-office megoldás jöhet szóba, vagy ha erre nincs lehetőség, akkor a munkavégzés alóli felmentés távolléti díj fizetése mellett (az együttműködési kötelezettségre és a reputációs elvárásokra is tekintettel).

Hogyan küldhetik kötelező szabadságra a dolgozókat?

A kiindulás ebben az esetben az (és ez független a veszélyhelyzettől), hogy a szabadságot (mind a rendes, mind a pótszabadságot) nem a munkavállaló „veszi ki”, hanem a munkáltató adja ki. Ezért ebben a körben a döntés a munkáltató joga és egyben kötelezettsége.

A munkavállalót legalább 15 nappal a szabadság megkezdése előtt értesíteni kell a kiadás időpontjáról. Ez alól egyetlen kivétel a rendes szabadságból évi 7 munkanap, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Nincs olyan szabály, amely – akár külső elháríthatatlan ok esetén – felülírná ezen 7 napra vonatkozó szabályt.

Az ügyvédi iroda álláspontja mégis az, hogy ha ebben a helyzetben (veszélyhelyzet - szolgáltatási kötelezettség) a kockázati csoportba nem sorolható munkavállaló élni kíván e jogával, akkor az a rendeltetésszerű joggyakorlás és a fokozott együttműködési kötelezettség követelményeibe ütközik, ezért a kérés jogszerűen megtagadható. Mindebből az következik, hogy jelen veszélyhelyzetben

•  a szabadságok kiadását jogszerűen meg lehet tagadni a fenti 7 napra vonatkozóan is
• a fennmaradó szabadságokat nem szükséges kiadni (de facto nem mehetnek szabadságra a munkavállalók)
• a már kiadott szabadság megszakítását jogszerűen lehet kérni a munkavállalótól

Ugyanez a helyzet a másik oldalról: mivel a munkavégzés alóli felmentés és a foglalkoztatási kötelezettség alóli mentesülés eszközei egyébként is a cég rendelkezésre állnak, az azt a szabályt az ügyvédi iroda álláspontja szerint nem lehet átlépni, hogy legalább 15 nappal korábban közölni kell a kiadás időpontját.

Fontos!

A Munka törvénykönyve csak a keretet adja meg ezeknek a helyzeteknek a kezeléséhez, bármely fenti megoldás felülírható a felek megállapodásával, amely irányulhat akár

• a munkabér csökkentésére/növelésére;
• részmunkaidő alkalmazására;
• fizetés nélküli szabadságra;
• vagy rendes szabadság kiadására.

További kérdéseket várunk az ugyelet+munkaeskoronavirus@mail.index.hu címre.

(Borítókép:  A Mercedes összeszerelő üzeme Moszkvában. Fotó: Sefa Karacan / Anadolu Agency / Getty Images Hungary)

Vannak, akiknek már nincsenek kérdéseik, és vannak, akik az Indexet olvassák! Támogasd te is a független újságírást, hogy ebben a nehéz helyzetben is tovább dolgozhassunk! Kattints ide!