Minél sokszínűbb egy vállalat, annál vonzóbb a munkaerőpiacon

Évtizedek óta a Shell Hungarynél dolgozik, de tavaly év eleje óta már ön a cég elnöke. Pont egy világjárvány kezdetén vette át a vállalat irányítását. Mozgalmas volt az első év?

Még pályakezdő közgazdászként kerültem a Shellhez 1993-ban, az eltelt idő alatt szakmai és vezetői fejlődésem összekapcsolódott a vállalattal. Szakdolgozatomat a magyarországi energiaellátás diverzifikációjának lehetőségeiről írtam, akkor még nem gondoltam, hogy ez a kérdéskör egy nap a munkám fontos részét képezi majd.

Emlékezetes első év volt. A vezetői megbízással együtt komoly felkészítőprogramot is kapunk. A vészhelyzetkezelési modulban még nem értem a második fejezethez, amikor beütött a Covid, így az onboarding programom éles helyzetben zajlott.

Tanuló szemlélettel közelítettem a feladatokhoz, nem féltem a döntésektől, ebben a helyzetben a rossz döntés is jobb, mint a döntés hiánya.

A legfontosabb az volt, hogy a vásárlóink, a töltőállomásokon dolgozók és a munkatársaink számára biztonságos környezetet teremtsünk: ennek érdekében magasabb szintű higiénés sztenderdeket vezettünk be, és személyes védőeszközökkel láttuk el a töltőállomások dolgozóit. Büszke vagyok a kollégáimra és a töltőállomásainkon dolgozókra a helytállásukért és az eredményekért.

„Mit csinál” a Shell Magyarországon? Mekkora súlya van a régióban hazánknak a cégcsoporton belül?

Itthon a Shell elsősorban kiskereskedelmi szereplőként van jelen, mobilitási szolgáltatásokat nyújtunk, országos hálózatunkban összesen 191 töltőállomásunk van. Magyarországra több szempontból kiemelt szerep jutott a régión belül, és ezen kezdeményezések szorosan összefüggnek vállalatunk energiaátmenethez kapcsolódó stratégiájával, amely szerint a Shell legkésőbb 2050-re nettó zéró kibocsátású energiavállalattá kíván válni összhangban a változó társadalmi igényekkel. A régióban először itthon telepítettünk saját márkás, Shell Recharge töltőket, illetve az IONITY-vel partnerségben megnyitottuk 350 kilowattos gyorstöltőinket, hogy az elektromos autózást támogassuk. Ezek a megoldások a jövőben növekvő mértékben járulnak majd hozzá a karbonkibocsátások elkerüléséhez, ami az energiaátmenetre irányuló stratégiánk egyik pillére a kibocsátások csökkentése, illetve semlegesítése mellett. Idén márciustól Magyarországon is megjelent a karbonsemlegeskenőanyag-kínálatunk.

Ha már karbonsemlegesség: mit szól a bírósági ítélethez? 2030-ig 45 százalékkal kell csökkentenie a szén-dioxid-kibocsátását a Shellnek, amely jelenleg évente kilenchollandiányi káros anyag természetbe kerüléséért felelős. Hogyan tudja ezt teljesíteni a cég? Mennyire reális ez az elvárás?

Egyre intenzívebb erőfeszítéseket teszünk, hogy 2050-ig a társadalommal összhangban karbonsemleges energiavállalattá váljunk. Ennek részeként olyan, rövid távú célokat is meghatároztunk, amelyekkel követhető az előrehaladás. A Shell dollármilliárdokat fektet alacsony karbonintenzitású energiába, ideértve az elektromos járművek töltését, a hidrogént, a megújuló energiákat és a bioüzemanyagokat. Szeretnénk ösztönözni az ilyen termékek iránti kereslet növekedését és az eddiginél is gyorsabban bővíteni az új energiákkal kapcsolatos tevékenységeinket.

A mostani bírósági döntés nem vette figyelembe a 2021 áprilisában közzétett részletes Energia Átmenet Stratégiánkat, mivel az eljáráshoz kapcsolódó meghallgatások a stratégiánk megjelenése előtt befejeződtek.

Egyetértünk azzal, hogy sürgős fellépésre van szükség az éghajlatváltozással kapcsolatban.

Bár várhatóan fellebbezni fogunk az ítélet ellen, de a kihívásnak is meg akarunk felelni, és gyorsítunk meglévő stratégiánk végrehajtásán. A globális éghajlatváltozás problémájának kezelése cselekvést és párbeszédet igényel a társadalom minden tagja részéről.

Milyen eredményekkel zárta a Shell Hungary a pandémiás időszakot? Kellett töltőállomásokat bezárniuk a járvány miatt?

A prémium-üzemanyag és a shop forgalmának növekedése, valamint a költségeink csökkentése hozzájárult, hogy eredményes évet zárjunk. Töltőállomást ideiglenesen zártunk be, illetve a nyitvatartást – ha kellett – hozzáigazítottuk az igényekhez.

Ez az eredményes időszak a számok nyelvén mit jelent?

A pandémia ellenére eredményes évet zártunk 2020-ban. A forgalmunk 265 milliárd forint volt, ami ugyan alacsonyabb a 2019-es év 330 milliárd forintos forgalmához viszonyítva, de sikerült növelni a nyereségünket, ami meghaladta a 10 milliárd forintot a 2020-as évben.

Hogyan változtak meg a vállalatvezetők mindennapjai a pandémia alatt?

A pandémia a vezetők hétköznapjaira is hatással volt, a személyes találkozások nálunk is visszaestek, de én a Shell regionális menedzsmentjének tagjaként már a koronavírus előtt is az online térben bonyolítottam az értekezleteim jelentős részét, és az otthoni munkavégzés is jól bejáratott gyakorlat volt a vállalatunknál. Pozitív hatása volt az elmúlt időszaknak, hogy a fórumok nagy része virtuális platformra terelődött, ezáltal több rendezvényen részt tudtam venni, és több kezdeményezéshez tudtam kapcsolódni.

Vezetőként akkor tudunk adni, ha figyelünk a saját energiaszintünkre, ez különösen fontos volt a tavalyi évben. Sokat merítettem abból, hogy többször tudtam sétálni a lakóhelyemhez közeli erdőben, illetve az online oktatás miatt többet láttam egyetemista gyermekeimet is.

Mi az, amit megtartanak majd a járvány után is?

A pandémia alatt a vezetőségünk odafigyelt a rendszeres kommunikációra és az összetartásra, még inkább fontos lett a gondoskodó vállalati hozzáállás. A Covid hatással volt a munkatársak és hozzátartozóik lelki egészségére is. Ezért támogattuk az otthoni és rugalmas munkavégzést, eszközökkel segítettük a gyerekek otthoni tanulását, valamint munkavállalói tanácsadó programot indítottunk külső partner bevonásával a mentális egészség támogatására. A munkavállalóink iránti elkötelezettségünk és a járványkezelésre adott válaszaink miatt 2020-ban „Családbarát munkahely” minősítést kaptunk.

Ami pedig a jövőt illeti, a munkatársainkat megkérdeztük, és a véleményüket figyelembe vesszük az irodánk és az új működési keretek kialakításában.

A jövőben a fizikai találkozást és az irodai munkát az együttműködésre, integrációra és a csapatok építésére fókuszáljuk, valamint továbbra is teret adunk az otthoni munkavégzésnek.

Több interjújában is beszélt korábban a nők vezetői szerepvállalásáról. Egy 2020-as tanulmány szerint globálisan még mindig közel harmadával keresnek többet a férfiak azonos munkáért. A Shell igazgatóságában mi az arány? Van önöknél ilyen irányú törekvés?

Számos kutatás alátámasztja, hogy

a sokszínűséget előtérbe helyező vállalatok nemcsak nagyobb eséllyel tartják meg munkavállalóikat, és vonzóbbak a munkaerőpiacon, de gazdaságilag is eredményesebben működnek.

Jobb megoldásokat találunk, ha a munkaerő-állományunk és vezetésünk megfelelően tükrözi vásárlóink és a társadalmunk összetételét. A Shell Hungarynél több éve készítünk esélyegyenlőségi tervet. Mára az igazgatóságunkban és a teljes munkaerő-állományunkban fele-fele arányban vannak jelen nők és férfiak. Arra törekszünk, hogy a kiválasztási és előmeneteli döntéseket vegyes összeállítású panel hozza, a HR-politikánkat és a fejlesztési programjainkat is úgy alakítottuk, hogy azok támogassák a sokszínűségi célokat.

Fontosnak tartom, hogy a férfiakat és a nőket egyformán támogassuk: a rugalmas munkavégzés, a szülőtámogatási irányelvek például mindenkinek előnyösek. Ez a megközelítés azért fontos, mert a változás csak a férfiakkal együtt lehetséges.

A vállalati törekvések mellett szükség van olyan társadalmi ösztönzőkre, amelyek elősegítik, hogy a gyermekgondozási időszakot, illetve az otthoni feladatokat a partnerek egymás között megosszák, és vonzóbbá kell tenni a tudományos és műszaki pályát a nők számára. Ezek segítenek a fentebb hivatkozott, nemek közötti különbségek (gender gap) csökkentésében.

Többet kell ma dolgoznia Magyarországon egy nőnek az előrelépésért, mint egy férfinak? Érte önt hátrány a munkája során amiatt, mert nő?

A karrierem során rengeteg biztatást és támogatást kaptam férfi kollégáktól. Az is igaz, hogy tíz-tizenöt évvel ezelőtt nehezebb volt, ha valaki egyedüli nőként ült egy vezetőségi értekezleten. A vezetőképzési programok segítettek engem és férfi kollégáimat is, hogy megértsük és értékeljük a bennünk lévő különbözőségeket, és ezáltal hatékonyabban dolgozzunk együtt. A munkahelyem mellett a társam hozzáállása, az otthoni feladatok megosztása is sokat segített. Ha csak az egyik félre hárul a háztartás és a család körüli teendők oroszlánrésze, akkor nem lehet egyenlő esélyekről beszélni a karrier és szakmai fejlődés tekintetében.

Május 20-tól ön tölti be a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) elnöki tisztségét is. Mi célt szolgál ez a fórum? Mik az ön tervei? Vezetőként „könnyebb” lesz harcolni azért, hogy több nő kerüljön be a vállalatok vezetőségébe, igazgatótanácsába?

Nagy megtiszteltetés, hogy megválasztottak a HBLF elnökének. 2007 óta veszek részt a szervezet munkájában. A társadalmi felelősségvállalás mindig is fontos része volt vezetői gondolkodásomnak. Ez a szervezet nagyon sokat adott hozzá szakmai, vezetői fejlődésemhez, és most elkötelezett vagyok, hogy ebből elnökként visszaadjak. Példaképem és mentorom a leköszönő elnök, Czakó Borbála, akinek ezúton is köszönöm a több mint húszéves fantasztikus vezetői munkáját. A HBLF – amely jövőre ünnepli fennállásának harmincéves évfordulóját – célja, hogy támogassa Magyarország fenntartható gazdasági és társadalmi fejlődését. Fontos, hogy továbbra is értékteremtő programokat indítsunk, amelyek hatékony válaszokat adnak az aktuális társadalmi kérdésekre. A felelős gondolkodást és a párbeszédet a gazdasági és fenntarthatósági kérdésekről szintén fontos pillérnek tartom. A munkát pedig az „együtt erősebbek vagyunk, és messzebbre jutunk” szellemében szeretném végezni, tagvállalataink bevonásával.

A szervezetnek van egy nőknek szóló mentorprogramja? Ez mit takar pontosan?

A HBLF Xmentor program célja a női vezetők fejlesztése, ezáltal is elősegítve, hogy több nő legyen a vezetésben. A mentorprogram nevében szereplő X egyrészt a női X-kromoszómára utal, másrészt azt jelzi, hogy szektorok és szervezetek (kis- és nagyvállalatok, helyi vállalkozók és nemzetközi nagyvállalatok, valamint a civil szektor) között átívelő kezdeményezésről van szó. Idén a mentorok csapatához a Forbes „Legbefolyásosabb nők” listáján szereplő hölgyek fele csatlakozott. A program egy évig tart, és a résztvevőket arra ösztönözzük, hogy „mentormegállapodást” kössenek, lefektetve, hogy mit szeretnének elérni az együttműködésük alatt. A résztvevőket szakmai anyagokkal és felkészítőtréningekkel is segítjük.

Kiből lehet jó mentor?

A mentor értékes időt szán erre, és pro bono végzi a munkáját, ez önmagában is magas elkötelezettséget jelent. Az emberek vezetéséhez és fejlesztéséhez kapcsolódó személyes tapasztalat, az őszinte odafigyelés, a nyitottság és a pszichológiai biztonság megteremtésének képessége tesz valakit jó mentorrá. A mentor egyénre szabott támogatást nyújt, nincs két egyforma beszélgetés, a hatékony együttműködéshez képesnek kell lennie adaptálódni a mentoráltjához.

(Borítókép: Shell Hungary)