„Ki vigyáz a gyerekre, ha lebetegszik?” – Az anyák rejtett hátrányai a munkaerőpiacon

Miután anya lettem, azt gondoltam, ha cégvezető lennék, kizárólag anyákat alkalmaznék a cégemben. Cégvezető azóta sem lettem, de továbbra is azt gondolom, hogy a szülővé válás olyan készségeket fejleszt, amire a munka világában is nagy szükség van. Ha a munkáltatók nem ismerik fel, hogy milyen potenciál van a szülési szabadságról visszatérő szülőkben a mai munkaerőpiaci helyzetben – ahol még mindig alapvetően hiány van a jól képzett szakemberekből –, versenyhátrányba kerülhetnek. 

Mikor ideális visszatérni a munkába szülés után?

Az lenne az ideális, ha mindenki maga dönthetné el – mindenféle társadalmi megbélyegzés és anyagi nyomás nélkül –, hogy mennyi időt szeretne otthon tölteni a gyermekével szülési szabadságon. Az élet azonban a legtöbbször nem ideális. Nincs egyféle jó megoldás, nincs egyféle jó családi berendezkedés. Nem igaz az állítás, hogy az a gyerek, akinek az édesanyja pár hónap után visszamegy dolgozni, automatikusan traumatizálódik, és az sem igaz, hogy annak a gyereknek van a legjobb dolga, akivel három évig otthon maradtak. Mindkét verzióban és a skála két végpontja között jócskán vannak jó, rossz és elég jó megoldások. A dolog – mint megannyi más szituációban – nem fekete és fehér.

„Mit mondok, ha megkérdezik az interjún, hogy mit csinálok, ha lebetegszik a gyerek?” Általában a család bővülésével átrendeződnek a prioritások, átalakulnak a szempontok, ami mentén munkát és munkáltatót választanak a szülők. Fontos lesz a rugalmasság, a home office, hogy van-e részmunkaidős lehetőség, és igen, az is, hogy hogyan állnak hozzá, ha lebetegszik a gyerek. 

Ügyfélkörömben szerzett tapasztalataim szerint a szülési szabadságról visszatérni vágyó anyák komoly fejlődést tapasztalnak például időmenedzsmentben, stresszkezelésben, szervezési készségekben, hatékonyságban, empátiában és akár kommunikációs készségekben. Általában tele vannak kreatív energiákkal és óriási lendülettel tudnák belevetni magukat a munkába.

Ha nem gátolná ambícióikat az az iszonyú önbizalomhiány, amivel visszatérnek a régi munkahelyükre abba a pozícióba, amit ajánlani tudtak; ha nem eleve szorongással kezdenének neki az álláskeresésnek. De gátolja, mégpedig az efféle belső kérdésfeltevések: Hogyan írjak olyan önéletrajzot, hogy ne látsszon, mennyit voltam gyesen?

Egy 2018-as kutatás szerint – melyben 18 országból több mint ötvenezer embert kérdeztek meg –, annak ellenére, hogy sok országban léteznek jogszabályok a nemek közötti egyenlőtlenség megszüntetésére, a diszkrimináció továbbra is fennáll. A tanulmány rámutat, a „motherhood penalty” (anyasági büntetés) létező jelenség, amely azt eredményezi, hogy az anyák alacsonyabb bért kapnak, szűkebb az előléptetési lehetőségük és kevesebb szakmai lehetőségben részesülnek. Más tanulmány is alátámasztotta, hogy ez nem a valós teljesítményük, hanem a makacsul jelen lévő előítélet miatt van, mely szerint szülés után a nők már nem teljesítenek olyan jól.

Mi az, ami segíthet? 

Jó volna, ha 2025-ben már nem érné ekkora hátrányos megkülönböztetés a kisgyerekes anyákat, és azokban a munkakörökben, ahol ez megoldható, alap lenne a rugalmasság, a home office és a részmunkaidős lehetőség. 

A munkáltató, aki ezt bizalmatlanságból vagy rossz szokásoktól vezérelve nem teszi lehetővé, komoly versenyhátrányba kerülhet. Arról nem is beszélve, hogy töröljük ki végre a HR-es kolléga állásinterjú-kérdésgyűjteményéből a „Mikor tervezik a kistestvért?”, a „Ki vigyáz a gyerekre, ha lebetegszik?” és ehhez hasonló kérdéseket. Amellett, hogy nem jogszerű ezeknek a kérdéseknek a feltevése, nem is releváns, hiszen semmit nem mond el arról, hogy az illető alkalmas-e a feladat elvégzésére, ahogy arról sem, hogy a gyermektelen jelölthöz képest mennyivel tesz bele kevesebbet a munkába, és mennyivel többet hiányzik (általában semennyivel). Ahogy a tanulmány is rámutat, a rugalmasabb munkahelyi gyakorlatok, a tudatosabb HR-döntések és az apák nagyobb szerepvállalása hosszú távon csökkentheti az anyák munkaerőpiaci hátrányait. 

A szülővé válás nem egyenlő a szakmai leépüléssel – sőt számos kulcskompetencia fejlődik ebben az időszakban. A kérdés csak az, hogy a munkáltatók felismerik-e ezt. Aki igen, nemcsak elkötelezett munkaerőt nyer, hanem hosszú távú versenyelőnyt is egy olyan munkaerőpiacon, ahol a munkavállalók számára egyre fontosabb a rugalmasság és a munka-magánélet egyensúly. 

A szerző munka- és szervezetpszichológus, coach, a The therapy pszichológiai tanácsadó központ munkatársa.

A véleménycikkek nem feltétlenül tükrözik az Index szerkesztőségének álláspontját.

(Borítókép:  Maskot / Getty Images)