Ön felveszi, ha munkaidő után hívja a főnöke?

Az Index olvasóinak készített kérdőívünket mintegy kétezren töltötték ki. A legfontosabb demográfiai adatokat tekintve az életkor és a foglalkoztatási forma így alakult: válaszadók fele 45-60 év közötti, további 40 százalékuk 30-44 év közötti. A teszt kitöltőinek kb. kétharmada férfi. A kitöltők 96 százaléka alkalmazott, 3 százalékuk egyéni vállalkozó.

Az első, és az egyik legfontosabb eredmény az, hogy a válaszadók kétharmada stresszesnek érzi magát a munkahelyi feladatok miatt (18 százalékuk óriási mértékben, 28 százalékuk nagyon, 32 százalék pedig közepesen). Ennek számos oka lehet a túlóráktól a nem egyértelmű munkahelyi szerepkörökön át a hatékony kommunikáció hiányáig.

A „rugalmas munkaidő” azt is jelenti, hogy nincs munkaidő, vagyis bármikor hívhatnak

Bár a felmérésünk nem reprezentatív, a válaszok alapján elmondható, hogy a munka és a magánélet kényes egyensúlyának fontosságát még nem ismerte fel minden munkáltató. Csak a tesztet kitöltők 17 százaléka gondolja azt, hogy teljes mértékben megvalósul a munka és a magánélet egyensúlya, és mindössze a válaszadók 42 százaléka jelölt be 3-as-nál magasabb értéket a skálán. Hasonló eredmények születtek a „Milyen gyakran érzi úgy, hogy a munkahelyi kötelezettségei miatt kevesebb időt tud szentelni a családjának vagy a személyes hobbijainak?” kérdés esetén is, és nincs számottevő különbség a nők és a férfiak, illetve a különböző korosztályok válaszaiban.

A felmérésben résztvevők közel ötödének bármikor elérhetőnek kell lennie a főnöke és a munkatársak számára. 37 százalékuk nem ért egyet azzal, hogy munkaidőn kívül is keressék, 8 százalékuk szerint viszont ez az alkalmazotti léttel jár. A rugalmas munkaidő a megkérdezettek közel ötödénél azt jelenti, hogy gyakorlatilag bármikor elérhetőnek kell lenniük, 40 százalékuknál a túlórázás elvárás, kivételes esetekben, pedig további 31 százalékuknak kell plusz órákat dolgozniuk.

A munka-magánélet egyensúly hiányának számos rövid- és hosszú távú következménye lehet.

„Rövidtávon nő az érintettek stressz-szintje, a túlterhelt munkavállalók nem tudnak megfelelően pihenni és feltöltődni, ami lassabb munkavégzéshez, a koncentrációs készségük és a produktivitásuk csökkenéséhez vezethet”

– mondja Fehérvári Anna, a Magyar Telekom változásmenedzsmentért- és kultúráért felelős csapatának vezetője.

A magas stressz-szint ezenkívül számos egészségügyi problémát – alvászavart, szorongást, fizikai kimerültséget – is okozhat, gyakori következmény az egészséges táplálkozás és a rendszeres testmozgás elhanyagolása. Könnyen negatív spirálba kerülhetünk, amelynek hatása a munkahelyi teljesítményre, a magánéletre, a családi és baráti kapcsolatokra, és akár a gyermeknevelésre is kiterjedhet. A tartós stressz és a pihenés hiánya hosszú távon krónikus betegségekhez vezethet, de akár mentális problémákkal (pl. szorongás, depresszió) is járhat.

Konfliktusokba keveredünk, és akár fel is mondunk

A munka és a magánélet egyensúlyát illetően még mindig van hova fejlődni. A felmérésben résztvevők esetében csupán 17 százalékuk támogatja teljes mértékben, az 50 százalékuk egyáltalán nem igazán foglalkozik ezzel a kérdéssel. Minden második válaszadó hiába jelezte a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatos aggályait, javaslatait a vezetőség felé, nem történt semmi érdemleges, a kitöltők negyedének pedig nincs is lehetősége visszajelzésre.

„Ha a munkavállalók úgy érzik, támogatják őket a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében, akkor nagyobb valószínűséggel érzik komfortosan magukat a munkahelyükön, ami növeli az elégedettséget, a csapatkohéziót és csökkenti a fluktuációt. A jól kialakított munkahelyi kultúra hosszú távon jobban vonzza a tehetségeket, és meg is tartja őket” – hangsúlyozza Fehérvári Anna.

A válaszadók közel kétharmadának konfliktusa is volt a munkahelyi határok átlépése miatt, 40 százalékuk pedig már váltott is munkahelyet ezen okból. A szakember szerint kulcsfontosságú, hogy asszertívan, őszintén és nyíltan kommunikáljunk a vezetőnkkel: „Ha úgy érezzük, hogy a munkaterhelés már meghaladja a határainkat, és emiatt nem tudjuk hatékonyan ellátni a feladatainkat, akkor fontos, hogy felhozzuk ezt a problémát. Érdemes segítséget kérni a prioritások tisztázásában, illetve a feladatok delegálásában, mert ez nemcsak a mi jólétünket, hanem a vállalat érdekeit is szolgálja.” Az is fontos, hogy elismerjük a felelősségünket, a határaink tudatos kezelése elengedhetetlen, hogy elkerüljük a passzív elszenvedő szerepét.

Talán ez az a témakör, ahol hatalmas különbségek vannak az egyes generációk hozzáállása között. „Az idősebb generációk, mint például az X vagy a baby boomer, olyan munkakultúrában szocializálódtak, ahol a teljesítményorientáltság és a versenyszellem voltak a legfontosabb tényezők, így számukra a munka és a magánélet közötti határok nem voltak mindig egyértelműek”- folytatja Fehérvári Anna.

A Z generáció ezzel szemben nagyobb hangsúlyt fektet a munka-magánélet egyensúlyára, és jobban meghúzzák a határaikat a munkaidő tekintetében. De az egyéni tapasztalatoknak és a személyiségjegyeknek is nagy szerepe van a fentiekben, ezért a munkáltatóknak rugalmas és egyénre szabott megközelítést kell alkalmazniuk a különféle generációk igényeinek kezelésére.

Ha lehetne, többet dolgoznánk otthonról

A karanténidőszak után sokan azt gondolták, hogy örökre vége a munkahelyre való bejárásnak, de kiderült, hogy a legtöbb munkáltató a hibrid munkavégzést támogatja (olyan munkakörök esetén, ahol ez lehetséges). A tesztet kitöltők 7 százaléka számára maradt csak állandó megoldás a home office, 8 százalékuk heti 3-4, 21 százalékuk heti 1-2 napot dolgozik otthonról. A home office szinte minden negyedik alkalmazott szerint megoldható lenne, csak a vezetőség nem nyitott rá. A válaszadók több mint fele szeretne több olyan napot, amikor az otthoni munkavégzés engedélyezett.

A szakember szerint a home office-ban töltött napok arányának meghatározására nincs egyetemes szabály, mivel minden vállalat, csapat és munkavállaló eltérő igényekkel és munkafolyamatokkal rendelkezik. Ha a feladatok elsősorban egyéni munkát igényelnek, akkor az otthoni munkavégzés előnyösebb lehet, de az együttműködést igénylő feladatok esetén, mint a kreatív ötletelés vagy a csapatmunka, érdemes lehet több időt az irodában tölteni.

A legjobb eredmény eléréséhez érdemes pilotprogramokat bevezetni, amelyek során különböző home office arányokat próbálnak ki (például heti 2–3 napot), és visszajelzéseket gyűjtenek a dolgozóktól.

A kiégés minden válaszadót érint

Határokat húzni azonban nem csak a munka-magánélet, vagy a bejárás-home office tengelyen kell, hanem a feladatok, szerepkörök, felelősségi körök között is. A munkahelyi szerepkörök világos meghatározása csökkenti a bizonytalanságot, segít elkerülni a túlterhelést, és biztosítja, hogy mindenki a saját hatókörén belül tudjon dolgozni, fejti ki Fehérvári Anna. „Ha nem egyértelműek a szerepkörök, gyakran alakul ki túlterheltség vagy szerepkonfliktus, ami hosszú távon nemcsak a teljesítményt, hanem a munkavállalók mentális egészségét is negatívan befolyásolhatja.”

Ha egy munkavállaló túllépi a határokat és olyan területekbe avatkozik bele, amelyek nem tartoznak a felelősségi körébe, az a csapattagok között feszültséget generálhat. Ha pedig mindig mások feladatait végzi el, vagy a saját hatáskörén túlmutató döntéseket kell hoznia, az gyorsan kiégéshez vezethet.

A fentiek és a kiégés megelőzésében a munkáltatónak hatalmas felelőssége van, de a válaszokból úgy tűnik, ezen a területen még van hová fejlődni. A kiégéssel a válaszadók 95 százaléka találkozott már, és kb. minden negyedik most is ebben az állapotban van.

A kiégés súlyos következményekkel járhat az egyénre és a szervezetre nézve is: csökkenti a produktivitást, növeli a hibák számát és rontja a csapatmorált, ami hosszú távon fluktuációt is okozhat.

„A kiégés megelőzésében a munkáltatónak fontos szerepe van. A megfelelő munkaterhelés biztosítása, az őszinte és támogató kommunikáció, valamint a reális elvárások felállítása alapvetően fontos, de a munkahelyi elismerés és az önállóság biztosítása is segíthet a motiváció fenntartásában”

– emeli ki Fehérvári Anna.

A kiégés megelőzésével kapcsolatban a stresszkezelési tréningeket, a hatékony időgazdálkodási programokat, a sportolási lehetőségeket és a közösségi eseményeket említi.

Ideális esetben lehet hibázni is

A nem egyértelmű szerepkörök mellett a munkahelyi kihívások hiánya is vezethet motivációvesztéshez, ezért néha érdemes eltávolodni a megszokott rutinfeladatoktól. A válaszadók kétharmada szívesen lép ki a komfortzónájából – vállalva a hibázás esélyét –, és csak 19 százalékuk válaszolta azt, hogy marad inkább a rutinfeladatoknál.

A komfortzóna tágítása fontos, de meg kell találnunk itt is az egyensúlyt. Az önismeret elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk saját határainkkal. „Ha egy új kihívás segít a fejlődésben, bővíti a készségeinket, és nem okoz túlzott stresszt, akkor érdemes belevágni. Ha viszont egy feladat túlterhelő vagy elviselhetetlen, akkor nem szabad félni nemet mondani” – tanácsolja Fehérvári Anna.

„Hasznos lehet egy mentor vagy vezető segítsége, hiszen mások perspektívája segíthet a helyes irány megtalálásában. A Telekomnál olyan munkavállalókkal dolgozunk, akikben megvan a törekvés arra, hogy feszegessék a saját határaikat - erre bátorítjuk is őket, és igyekszünk megteremteni a lehetőséget arra, hogy ezt meg is léphessék biztonságos környezetben. Egy egészséges, modern vállalati kultúra része a hibázás elfogadása, hiszen tanulási útként kell felfogni azt, hiszen sokszor a fejlődés része a hibázás is” – teszi hozzá.

BRAND & CONTENT