Munkahelyi konfliktushoz vezethet a felgyűlt szabadságok kiadása

Nem várt mellékhatása lehet a járvány végének, illetve az utazási korlátozások feloldásának Magyarországon, de Európa-szerte is.

főleg azokon a területeken, ahol sikerrel álltak át a távoli munkavégzésre. A termelő vállalatok ilyen szempontból jó helyzetben vannak, náluk sok helyütt tényleg kiadták a szabadságokat, de a sikeres home office implementálók bajba kerülhetnek.

Arról van szó, hogy a vállalkozások felső vezetése a nagy utazók közé tartozik, részint azért, mert megengedhetik maguknak, részint azért, mert – főleg a fiatalabb generációba tartozók – erősen élményhalmozók. Ők meglehetős önállóságot élveznek a szabadságok kivétele tekintetében, de aki nem, annak is van általában a szerződése szerint 10-12 napja, amely felett maga rendelkezhet, és nem vitás, hogy amint lehet, menni akarnak, és ebbe az irányba tolja őket a család is. Elég körülnézni a Facebookon, már ma is Horvátországból posztolgat a magyar vállalati élet színe-java.

A probléma másik aspektusát a középvezetők és a munkavállalók jelentik, akiknek ugyancsak sok szabadságuk halmozódhatott fel. Idén egészen biztosan kiestek a sítúrák és az egzotikus telelések a szubmediterrán övezetben, vagyis

feltéve, ha a cégek nem kötelezték az alkalmazottakat a szabadságok kivételére.

Ahol nem küldték el a dolgozókat szabadságra, ott lehetnek majd problémák

Ebben a tekintetben a cégek nagyjából három csoportja írható le, szigorúan elméleti alapon.

• Az elsőbe azok tartoznak, akiket tényleg megcsapott a járvány, ahol leállások voltak, és pont az a jellemző, hogy a munkavállalóknak ki kellett venniük a szabadságukat ahhoz, hogy jövedelemhez jussanak. Az ő körükben nyilván nem a túl sok benn maradt szabadság jelenti a problémát, de náluk is gondot okozhat, ha a szabadságnak azt a részét, amelyről a munkavállalók döntenek (alapértelmezésben ez hét nap), tömegesen ugyanabban a pár hétben akarják kivenni a dolgozók.
• A második csoportba azok a cégek tartoznak, amelyek ugyan sikeresen átálltak a távmunkára, de a felkészült HR-vezetés a szabadságok kivételére kötelezte a munkavállalókat, ha más nem, hát a tavaly év végi tapasztalatok alapján. A példa kedvéért valószínűleg ebbe a körbe tartozik Magyarországon az autógyártás és annak beszállítói köre, ahol a járvány idején hosszabb lezárások és kényszerszabadságolások voltak. Ők is nyugodtan dőlhetnének hátra a székükben, ha nem állna fenn annak a lehetősége, hogy az országhatárok megnyitása és az őszi iskolakezdés között kevés idő telik el.
• Az igazi probléma a harmadik csoport, azok, akik nem adták ki kötelező jelleggel a szabadságokat. Ez a csoport két részre osztható: az egyikbe azok a kis- és középvállalkozások tartoznak, ahol nincs profi HR-csapat, a HR-t leginkább adminisztratív, bérszámfejtési területnek tekintik; míg a másikba viszont azok a közepes vagy nagyvállalatok, ahol az elmúlt években szinte minden a munkavállalói élmény körül forgott.

Ebben a vállalati szegmensben a munkavállalók könnyen azzal szembesülhetnek, hogy az általuk választott hét napot még csak-csak kiadják a cégek, de a szabadság nagyobbik részét, a kötelező maradék 13 napot és ami e felett – például életkor vagy a gyerekek miatt – jár, azt már nem, mert egyszerre többen akarják kivenni, mint amit elbír a cég. Ráadásul az utazási korlátozások bizonytalan idejű feloldása miatt a családok rosszul állnak a szervezéssel is, sokan csak az utolsó pillanatban tudják majd eldönteni, hogy mikor és hova akarnak utazni.

Ebben a szekcióban azok a nagyvállalatok találhatók, ahol a szellemi munka hozzáadott értéke mértékadó, és ahol a betanítás költsége ismétlődő és magas költséget jelent. Ilyen mindenekelőtt az SSC-szektor, amelyben ma Magyarországon mintegy 65 ezer fő dolgozik.

A lezárások és utazási korlátozások vége várhatóan egybeesik az utazási szezonnal, ezért idén különösen jól kell szervezni az egyes csoportokon belül a szabadságolások és helyettesítések rendszerét a szektorban

– hívja fel a figyelmet Lenk István, a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség alelnöke. Az SSC-k közül azok, amelyek anyavállalatuk leállása miatt nem kényszerültek maguk is kisebb-nagyobb leállásokra, már tavaly a saját bőrükön tanulták meg, hogy a szabadságolásokra a távmunka idején is oda kell figyelni.

„Ebben a szektorban nem divat a szabadság munkáltató általi elrendelése, mert elég flexibilisek vagyunk ahhoz, hogy a munkavállalók a közvetlen vezetővel egyeztetve alakítják ki a szabadságok kivételét a zavartalan munkamenet biztosításának figyelembevételével” – mondja Lenk István. Csakhogy a távmunkára való átállás tavasszal lekötötte a HR-részlegek figyelmét is, ezért volt, ahol a szabadságok folyamatos monitorozása és tervezése háttérbe szorult. Így nyárra és az év második felére szabadságok halmozódtak fel. Általában elmondható, hogy ez kisebb problémát okozott azokon a helyeken, ahol ezt a területet is informatikai rendszerek támogatják, illetve szervezik, de azóta mindenki megtanulta, hogy a szabadságokat ki kell adni.

Azt tapasztaljuk, hogy a munka a home office-ban is kimerítő, ha nem kimerítőbb, mint a munkahelyen, tehát abban vagyunk érdekeltek, hogy a munkavállalóink időnként feltöltődjenek, és sikerüljön fenntartani a megfelelő munka-magánélet egyensúlyt

– fogalmaz Lenk István. Szerinte ez akkor is igaz, ha a lezárások miatt nem elérhető számukra az élménygazdag környezet. „Bízunk benne, hogy a javuló pandémiás helyzet lehetőséget teremt a kollégák számára, hogy az általuk preferált módon töltsék jól megérdemelt szabadságukat” – mondja, hozzátéve, hogy a vezetőknek is tanulnia kell, hogyan működik a távmunka és miként vezetünk csapatokat virtuális környezetben.

A problémával kapcsolatban a cégek és a munkavállalók rugalmasságát emeli ki Drávai Gabriella HR- és munkaügyi szakértő is. Szerinte tavaly nagyobb gondot okozott a szabadságok beragadása, mint idén fog, mert a cégek sokat tanultak a lezárás első köréből. A szabadságot pénzzel megváltani nem lehet, a munkáltató felelőssége, hogy a munkavállalónak minden szabadsága ki legyen adva az esedékesség évében. A munkavállaló hét nappal rendelkezik, amelyet a munkáltató legfeljebb két részletben, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A fennmaradó napok beosztását a törvény szerint a munkáltató felülbírálhatja.

Drávai Gabriella szerint a szokásos gyakorlatok működhetnek most is. Egy-egy munkacsoporton belül érdemes arra buzdítani az alkalmazottakat és vezetőjüket, hogy úgy állapodjanak meg a szabadságok kivételéről, hogy az ne veszélyeztesse a működést. Ezzel jó eséllyel teljesül a munkavállaló önrendelkezése is a hét napjáról, és a hatékonyságnak sem árt. A munkáltatók szeretik elkerülni a munkavállalói elégedetlenséget, a munkavállalók pedig vigyáznak az állásukra, ezért a legtöbb helyen sikerül ezen a módon rendelkezni a szabadságokról. A munkáltatónak akkor kell beavatkoznia, amikor a munkavállalói csoportokon belül feszültségek keletkeznek, nem tudnak megegyezni vagy várható tervezett leállás a cégnél, amikor muszáj szabadságra küldeni a munkavállalókat.

A szakértő szerint fontos lenne, hogy a jogszabály-változás lekövesse a munka világában bekövetkezett változásokat, és az új szabályozásnak ki kell térnie a szabadságolás rendjére is, mert a távmunka felülírta mindazt, amit eddig erről gondoltunk, ráadásul bevált, és sok cég megőrzi ennek elemeit a normalizálódás után is.

Segíthet a digitalizáció

Árnyalja a képet az egyes cégek digitális felkészültsége. „Ahol a cégvezetésnek megfelelő vállalatirányítási rendszerek állnak rendelkezésére, a laptopján bármikor lehívhatja a cég minden folyamatát láthatóvá tevő »műszerfalát«. Az ilyen helyeken a felső vezetés utazásai nem okoznak számottevő problémát – mondja erről Egerszegi Krisztián, a MiniCRM cégvezetője. Az ilyen rendszerek által szolgáltatott információkra a cégvezetőknek elég naponta egy pillantást vetniük ahhoz, hogy átlássák, mi történik odahaza, és a szükséges beavatkozások is pillanatokon belül elvégezhetők. – Felelős beosztásban ennyi valójában mindenkinek belefér.”

Ugyanígy van jelentősége a digitális érettségnek a munkavállalók szabadságolásánál. „A folyamatok megfelelő minőségű leírása és egy erre épülő CRM-rendszer bármely munkakörben lehetővé teszi, hogy az új emberek egy héten belül munkába állhassanak. Az esetek 80 százalékában igazából egy-két nap, és a hiányzók pótlására felvett alkalmi munkavállalók beállhatnak a termelésbe” – mondja Egerszegi Krisztián. A probléma ott van, ahol az efféle betanítást a középvezetők vagy a termelésből emiatt kieső kollégák végzik több-kevesebb sikerrel, hiszen ők sem erre szerződtek.

Ami a jövőt illeti, érdemes elgondolkodni a digitalizációs megoldásokon. Egerszegi Krisztián szerint a Covid-válság alatt meglehetősen sok cég lépett kényszerből erre az útra, és akkor az derült ki, hogy

A legfontosabb előkészület a folyamatok újragondolása, a cégen belüli kapcsolódási pontok feltérképezése, az egymásra épülő tevékenységek összehangolása és mindennek a leírása. „Ha ez jó minőségben elkészül, az nagyon felgyorsítja a rendszerek bevezetését és használatba vételét” – mondja a MiniCRM cégvezetője.

Márpedig a tapasztalatok azt mutatják, hogy magasabb szintű digitalizáció mellett a cégek könnyebben átvészelik akár a több kivett szabadságot is, hiszen az ügyfelekhez kapcsolódó információk és a megkezdett projektek könnyen átadhatók cégen belül, nem okoz fennakadást az, hogy a munkatárssal együtt szabadságra megy az információ is.

A szerző közgazdász.