Home office-ban sem lehet a munkáltató elől elbújni

Az Index hasábjain nemrég megjelent véleménycikkében Varga Csaba, a Budapest Consulting ügyvezetője a home office hátrányaira hívta fel a figyelmet abból a szempontból, hogy a munkavállalók a home office adta viszonylagos szabadságot kihasználva nem képesek maguk fölött kellő önkontrollt gyakorolni, így pedig kevésbé lesz hatékony a munkavégzésük.

A cikkben megfogalmazott állítások kapcsán több dologban is egyetértek – valóban kiemelten fontos az a munkavállalói lojalitás, amelynek megléte szinte kötelező ahhoz, hogy bizalommal el lehessen engedni home office-ra a munkavállalót –, azonban ügyvédi szemmel nem tartom helytállónak azt, hogy „Jelenleg a home office-ban dolgozó emberek szinte bármit megtehetnek, hiszen a legtöbb esetben nincs semmilyen következménye semminek.” A home office (törvényi definíciója szerint távmunka) szabályai, illetve a Munka törvénykönyve egyéb rendelkezései lehetőséget teremtenek a munkáltatók részére arra, hogy ellenőrizzék alkalmazottaik munkavégzését, illetve szankcionálják, ha nem tesznek eleget kötelezettségeiknek.

Milyen garanciák állnak a munkáltató rendelkezésére?

A távmunkavégzés megvalósulásának alapja, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, a távmunkára vonatkozó megállapodást rögzíteni kell a munkaszerződésben, vagy ha később kerül bevezetésre, akkor módosítani kell, valamint a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló munkaidejét vagy azt, hogy kötetlen munkarendben dolgozik-e.

A fenti szempontok alapján tehát a távmunkában történő munkavégzés – annak ellenére hogy nagyobb önállóságot biztosít a munkavállaló számára – nem jelent automatikusan kötetlen munkarendet, a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit ugyanolyan formában kell teljesítenie, mintha a munkahelyén dolgozna, vagyis ugyanabban az időkeretben kell rendelkezésre állnia és eleget tennie a munkáltató utasításainak a munkahelyén és a távmunkavégzés során is. Természetesen az alkalmazottak hozzáállásán is múlik, hogy ezzel mennyire azonosulnak, azonban a home office sem jelenti azt, hogy ne figyelhetne rájuk munkaidőben a munkáltató. 

– ettől azonban a felek a munkaszerződésben el is térhetnek, így tehát annak sincs akadálya, hogy az ellenőrzés más módjában vagy formájában állapodjanak meg, amibe beletartozhat a személyes ellenőrzés is. (Utóbbi eset természetesen nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyéül szolgáló más, az ingatlant használó személyek részére aránytalan terhet, így tehát indokolatlan hajnali kettőkor két másik kollégával megjelenni a munkavállaló lakásán ellenőrzésre.) Amennyiben nincs külön megállapodás, a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg az ellenőrzés módját, figyelemmel a szükségességi-arányossági követelményekre. Az ellenőrzés részleteiről minden esetben köteles tájékoztatni a munkavállalót, és az ellenőrzést természetesen a megfelelő adatvédelmi szabályok betartása mellett köteles elvégezni.

A távmunka lehetőségét tipikusan a számítástechnikai eszközökkel is elvégezhető szellemi munkavégzés során alkalmazzák. Álláspontom szerint az elvégzett munkát a munkáltatók vagy belső szervezeti felettesek pontosan ugyanúgy ellenőrizhetik, mint a helybeli munkavégzés során, hiszen a legtöbb távmunkában végezhető munkakör esetében már belső rendszereket, szervereket, felhőszolgáltatást, Skype/Zoom/Teams szentháromságot, illetve e-mailt használnak, amelyekhez a hozzáférés pontosan ugyanolyan minőségű otthon, mint az irodai íróasztal mellől. 

A fentiek alapján a szerző, Varga Csaba által megfogalmazott valós kontroll hiánya valójában nem áll fenn, sőt: a kontroll akadály nélkül megvalósulhat, amennyiben a munkáltató kiépíti a megfelelő ellenőrzési mechanizmusokat a távmunkában dolgozó munkavállalók ellenőrzésére.

Milyen következményekkel járhat, ha valaki nem teljesíti munkahelyi kötelességeit?

A rövid válasz az, hogy pontosan ugyanazok a jogkövetkezmények a távmunka esetén, mint amilyenek a „rendes” munkahelyi munkavégzés során. Ha a munkáltató számára természetes, hogy felelősségre kívánja vonni az irodában nem az utasításainak megfelelő munkát végző munkavállalóját, miért tenne másképp a távmunkában dolgozó munkavállalója esetében, ha ugyanazok az eszközök állnak a rendelkezésére?

A hosszabb válasz szerint a munkáltató a munkavállalóval szemben írásbeli figyelmeztetést alkalmazhat, a kötelezettségszegés súlyával arányban álló hátrányos jogkövetkezményt állapíthat meg (mely nem sértheti meg a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát, illetve, amennyiben a szankció vagyoni jellegű, nem haladhatja meg az egyhavi alapbért), vagy ha a feltételei fennállnak, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt.

Hangsúlyozom, hogy a távmunka eredményességének kérdése túlmutat a jogi eszközökön, a sikeresség (vagy éppen sikertelenség) kérdése az adott cégre vonatkozó sajátosságok figyelembevételével komplex módon és egyedileg értékelhető. Ezt természetesen befolyásolják a szerző, Varga Csaba, illetve – egy nemrég az általam is hivatkozott eredeti cikkre reflektáló írás szerzői – Erényi Gábor és Megyeri János által is vizsgált HR-, illetve munkapszichológiai tényezők is.

A szerző ügyvéd.

A véleménycikkek nem feltétlenül tükrözik az Index szerkesztőségének álláspontját. 

Szeretjük az izgalmas, okos, érvelő írásokat. Várjuk az ön véleményét is.

(Borítókép:  Miguel Pereira / Getty Images)